Hoje em dia, mais do que nunca, as empresas têm de reduzir os custos e aumentar a eficiência das equipas. Se tivermos em conta a imprevisibilidade na disponibilidade de matérias-primas, bem como a gestão de stocks mínimos de produto finalizado, então a alocação de recursos humanos, de acordo com o forecast do cliente, permite ao nosso parceiro focar-se no core da sua atividade, externalizando tarefas complementares. Flexibilidade e eficiência é o foco dos nossos clientes.
Necessidades como, libertar recursos humanos para as principais atividades da empresa e evitar custos e riscos com subcarga de trabalho suplementar, são um exemplo de solicitações que nos chegam dos nossos clientes. Adicionar serviços, novas áreas de atuação e valor à organização também é uma solicitação recorrente.
Somos, frequentemente, contactados pelos nossos parceiros para ajudar a eliminar problemas comportamentais, conflitos e dificuldades, aumentar a eficiência e produção da empresa, bem como para ajudar a aumentar a especialização das equipas. Uma outra vantagem que o cliente valoriza, quando externaliza com um parceiro especialista, é a partilha do risco associado com o prestador de serviços e o aumento da capacidade de recrutamento.
Resumindo, o Outsoucing torna possível a flexibilização de custos, transformando custos fixos em variáveis, bem como o aumento da produtividade.
No Grupo Eurofirms, acreditamos que o nosso modelo de liderança por valores, em paralelo com a nossa cultura “People First”, contribui para a valorização das nossas pessoas e fidelização das mesmas. É a nossa estratégia de abordagem de mercado, juntamente com a gestão especializada de uma equipa que monitoriza todos os projetos e respetivos indicadores (Operational Specialists), que diferencia as nossas soluções.
Novos modelos de trabalho resistem ao fim da pandemia
As pessoas mudaram. As expetativas, as exigências, as prioridades e, consequentemente, o mundo empresarial. Como o principal ativo das empresas são as pessoas, a mudança era inevitável.
Todas estas alterações não são, obrigatoriamente, todas positivas nem negativas. Umas são necessárias, outras são um falhanço e outras são apenas o primeiro passo rumo ao futuro. É assim que se faz história, e nós, estamos a fazer parte dela.
Nesta fase, o trabalho remoto já não pode ser considerado o futuro. Já faz parte do presente, quase na fronteira com o passado. Demos liberdade e flexibilidade a todos os colaboradores para poderem exercer as suas funções a partir de qualquer local, passando mais tempo com a família, reduzindo tempos de deslocação e gerindo a vida pessoal de forma mais eficiente.
O reskilling, a formação e os planos de progressão profissional que as empresas oferecem aos seus colaboradores estão a evoluir, e sim, podem ser uma característica de uma empresa que segue as tendências, que olha, que escuta e que investe nos seus colaboradores para que possam manter uma boa relação no futuro. Todos gostamos de nos sentir valorizados, reconhecidos e é indispensável um plano personalizado de formação e progressão de carreira, facultando as ferramentas necessárias para a evolução das hard e softskills.
A tecnologia passou a ser uma grande aliada depois dos tempos desafiantes que todos vivemos. Tem cada vez mais adeptos, somos cada vez mais dependentes dela e o investimento em inteligência artificial e automação deve ser um tema a debater, dentro de cada empresa, de forma consciente, para que não se torne nossa inimiga e para que consigamos uma boa harmonia entre máquinas e seres humanos.
O futuro é dar confiança e responsabilidade a quem está a remar connosco rumo aos objetivos a que nos propomos. Atribuir missões que os colaboradores vão querer cumprir, com orgulho e compromisso, porque a empresa confia nas suas capacidades. O futuro é proporcionar experiências, é ser transparente, flexível e, acima de tudo, é facilitar os meios necessários para que possam executar as suas missões de forma leve, atual e com foco no que realmente interessa.
Aprocura por trabalhadores, neste setor, aumenta exponencialmente. Háfalta de mão-de-obra devido à incapacidade de atração de jovens para a atividade agrícola, dificuldades de obtenção de mão-de-obra qualificada e a crescente concorrência do sector do turismo e restauração.
Altamente dependente do trabalho manual, o setor agrícola da indústria do tomate está a ressentir-se de falta de mão-de-obra disponível para garantir a produção. Quem o diz é o Grupo Eurofirms que alerta que esta é uma indústria altamente exportadora e que ainda é, hoje, o quinto maior player mundial.
A nível mundial, devido à pandemia, registou-se uma procura crescente pelos produtos derivados da indústria do tomate (molhos de massas, ketchup), contudo o setor não tem resposta, pela incapacidade de atrair jovens, mão-de-obra qualificada maioritariamente pela concorrência que o setor do Turismo e Restauração oferece, alerta o Grupo Eurofirms.
A especialista abriu, só este mês de maio, 250 vagas para operadores para a transformação do tomate em ketchup, para o período compreendido sensivelmente entre final de julho e início de outubro deste ano, para Águas de Moura, com o produtor a aumentar a oferta com regalias incluindo o transporte desde a margem sul e atribuição de prémios. Algumas das funções incluídas numa função de operador de produção incluem descarga de camião, abastecimento de linha, inspeção visual e escolha de tomate, processamento e enchimento de bidons, entre outras.
De acordo com Filipa Almeida, regional leader e especialista no sector agrário, do Grupo Eurofirms em Portugal, “Portugal tem uma excelente condição para a flieira do tomate de indústria: boa qualidade, bom clima e bons solos, uma produção bem organizada, um país relativamente pequeno em termos de rápidas e fáceis acessibilidades, investimento técnico e tecnológico que confere maior idoneidade da produção. É preciso, além dos apoios, ter competitividade a nível de geração de emprego. Existe essa capacidade, mas depois falta sim, a promoção para conseguir atrair e cativar os candidatos necessários.”
Empresas e colaboradores devem agir, diariamente, por uma cultura de segurança e saúde
Em Portugal entre 2018 e 2021, de acordo com dados do ACT ocorreram 519 acidentes mortais. De acordo com o Centro de Estudos Sociais da Universidade de Coimbra, “a cada cinco segundos há um acidente de trabalho na Europa. Em Portugal, este valor ronda os 230 mil acidentes/ano”. As vítimas dos acidentes de trabalho ou de eventos daí decorrentes, sofrem, além dos danos físicos ou morais/emocionais, danos financeiros, incluindo perda de rendimento, custos médicos, eventuais perdas de ganhos futuros, e associados a estes custos, os danos de natureza profissional, moral, social e familiar. Face a estes números, verificamos a importância das políticas que as empresas adotam de Segurança e Saúde no Trabalho.
De acordo com Sara Pimpão, country leader do Eurofirms Group em Portugal, “O principal foco da Segurança e Saúde no Trabalho, sabemos, deverá ser sempre a prevenção da ocorrência de acidentes de trabalho e de doenças profissionais, que contribuirão por um lado para a redução das ausências e de baixa motivação e, por outro para estimular a produtividade das empresas e a competitividade face à concorrência.”
Neste âmbito, o Grupo Eurofirms, como empresa especializada em gestão de talento com mais de 30 anos de experiência a nível ibérico, desenvolveu uma metodologia com sete dicas para minimizar os acidentes de trabalho e o cuidado com a saúde dos trabalhadores de todas as empresas, nomeadamente:
1) Identificar perigos, avaliar e controlar riscos das atividades desenvolvidas nos locais de trabalho;
2) Implementar medidas de controlo decorrentes da avaliação de riscos das atividades desenvolvidas nos locais de trabalho;
3) Ministrarformação e divulgar informação sobre identificação de perigos, avaliação e controlo de riscos das atividades desenvolvidas nos locais de trabalho, sensibilizando os colaboradores para a necessidade/ obrigatoriedade da utilização de equipamentos de proteção individual;
4) Proceder à investigação dos acidentes de trabalho, identificando as suas causas e definindo as medidas corretivas ou preventivas;
5) Promover a consulta aos colaboradores sobre segurança e saúde no trabalho;
6) Implementar medidas definidas de autoproteção;
7) Promover a vigilância da saúde.
Mesmo em teletrabalho, as medidas de segurança e saúde no trabalho são essenciais e colaboradores devem ser sensibilizados para as mesmas. Estando garantidos estes sete procedimentos, fundamentais para garantirmos que qualquer risco seja previamente detetado e avaliado e que medidas e regras sejam implementadas, empresas e colaboradores terão um ambiente de trabalho mais seguro e saudável.
E conforme defende o Grupo Eurofirms, “Não subestime o perigo. Percecione o risco. Cumpra as regras de segurança. Nunca facilite. Nós somos os principais responsáveis pela nossa segurança e pela dos outros!”
Operadores de Produção são os recursos mais procurados
O Grupo Eurofirms, empresa especializada em gestão de talento com mais de 30 anos de experiência a nível ibérico, anunciou um Open Day da agência de Valença do Minho para o preenchimento de cerca de 120 vagas disponíveis no sector da indústria da região Norte do País, com prevalência para a função de Operadores de Produção.
O Open Day terá lugar no Bar “Quê?”, localizado no Centro de Valença do Minho, nas tardes dos dias 13 e 14 de maio. As vagas disponíveis são em diferentes cidades, nomeadamente em Monção, Valença, Vila Nova de Cerveira, Paredes de Coura e Viana do Castelo.
No Grupo desde 2018, Sara acompanhou e dinamizou a implementação e crescimento da marca no mercado nacional
O Grupo Eurofirms, especializado em Trabalho Temporário, Outsourcing e Recrutamento Especializado, anunciou a nomeação e Sara Pimpão para diretora geral em Portugal, com efeitos desde fevereiro de 2022.
Com uma vasta experiência financeira, no seu background profissional, a profissional de 37 anos de idade, com um filho, é licenciada na Universidade Católica em Gestão Empresarial e possui Mestrado do INDEG-ISCTE em Contabilidade e Fiscalidade avançada.
O percurso de Sara Pimpão esteve sempre ligado à área financeira e de controlo de gestão. Iniciou a sua carreira como auditora interna na Unicre. Posteriormente assumiu funções na área financeira na holding do grupo Lusíadas Saúde e, mais tarde, de Controller no Grupo Luz Saúde (Hospital Beatriz Ângelo). Previamente a aceitar o desafio da Eurofirms Group, Sara Pimpão esteve durante 5 anos como gestora financeira e controller senior na empresa Aralab. No final de 2018, Sara Pimpão assumiu a direção financeira do Grupo Eurofirms em Portugal, ao que se seguiu um percurso crescendo de 2 anos na Direção Administrativa e de Negócio do Grupo, culminando com a nomeação em fevereiro passado, como Country leader.
De acordo com declarações de Sara Pimpão, country leader Eurofirms Group em Portugal “Tem sido um desafio diário, acompanhar a implementação de uma marca como o Eurofirms Group, no nosso mercado, crescer com a empresa e as suas pessoas, participar, fazer e realizar já tanto, como fiz nestes últimos 3 anos, nas condições desafiantes que vivemos. A equipa é excecional e a nossa visão “people first” uma realidade que me cumpre não só garantir como prazerosamente, reforçar junto dos nossos parceiros e clientes.” E acrescenta “estamos a crescer e temos previsto até ao final deste ano de 2022 alcançarmos, de Norte a Sul do País as 20 delegações que nos permitem estar mais próximo de candidatos e clientes. Teremos um ano com grandes projetos e muitos desafios.”
Na semana passada li um artigo sobre modelos operacionais inovadores versus renovadores, ou, segundo o autor, “o paradigma da primavera”.
O artigo falava sobre a inovação como a substituição do elemento inovado por uma nova versão, também condenada a passar por um processo de obsolescência para ser novamente substituída pela inovação seguinte.
Em vez disso, a ideia é tentar preservar a entidade, preservando a sua idiossincrasia e a sua história. Permite, avaliando de um ponto de vista romântico, o chamado “paradigma da primavera”, que ano após ano se renova, preservando as mesmas realidades (árvores, flores) que são, de facto, aquelas que lhe dão sentido (em comparação com uma flor sintética, por exemplo, que não tem nenhuma dessas características).
O mundo do recrutamento vive, como quase todos os setores, momentos de mudança motivados, entre outros fatores, por uma transformação dos modelos de vida e das expectativas das novas gerações. Passamos de uma abordagem em que a empresa era importante, para uma abordagem centrada no candidato. Um candidato extremamente exigente e que precisa de se apaixonar, motivar e fidelizar em cada projeto que lhe é oferecido.
Este contexto exige que as empresas reflitam, profundamente, sobre os novos processos de seleção, nos quais a tecnologia, e neste caso específico a inteligência artificial, deve ter um papel renovador e não inovador.
Esta nuance é importante porque todos somos bombardeados por discursos de inovação tecnológica na seleção de pessoal, nos quais, muitas vezes, procuramos usar a tecnologia para parametrizar as regras necessárias que possibilitem fazer o essencial: pessoas que selecionam pessoas.
A meu ver, é impossível conceber um processo de seleção bem-sucedido se não tiver o recrutador como seu centro nevrálgico, embora esse fato não implique que a tecnologia não seja um auxiliar essencial para a sua renovação.
Se desconstruirmos um pouco as etapas dos processos seletivos, vemos o valor diferencial que a inteligência artificial contribui nas etapas de triagem curricular de “hard skills”, especialmente para processos seletivos massivos, pois permite:
Em primeiro lugar, entrevistar o maior número de candidatos possível, de forma que a oferta de trabalho seja realmente acessível a todas as pessoas que se inscrevem, facilitando a primeira parte do processo. Desta forma, é possível eliminar o chamado “efeito de frustração” que os candidatos sofrem quando se inscrevem nas ofertas dos portais de emprego e não obtêm resposta imediata às suas candidaturas, ou não recebem qualquer resposta. Neste sentido, os dados mostram que, utilizando a inteligência artificial, somos capazes de responder a 100% dos candidatos inscritos nas ofertas, bem como aumentar o número de potenciais candidatos em quase 50%, face aos processos tradicionais.
Em segundo lugar, o uso de IA ajuda-nos a fornecer uma resposta valiosa a todos os candidatos de uma oferta. Neste ponto, é fundamental saber comunicar de forma transparente os porquês de uma possível rejeição. Da mesma forma, permite propor ao candidato alternativas noutros processos seletivos que maximizem as hipóteses de contratação, bem como ajudá-lo a identificar e treinar aqueles aspetos que fizeram com que não fosse selecionado.
Em terceiro lugar, permite uma seleção mais sólida dos candidatos para a realização de entrevistas pessoais. Agora sim, os especialistas, podem avaliar as denominadas “soft skills”, bem como tentar motivar o candidato com o novo projeto que tem pela frente. Como seres humanos, necessitamos do contacto pessoal para estabelecer uma relação de confiança com os responsáveis pelo recrutamento perante um novo desafio profissional.
É importantíssimo que, nessa entrevista, o candidato concentre os seus esforços em defender o seu perfil profissional como sendo o ideal para a vaga em aberto e o selecionador inspire a pessoa que está a entrevistar.
Se analisarmos os dados, quando utilizamos a inteligência artificial nos nossos processos seletivos, conseguimos multiplicar por 2,5 os perfis finalistas.
Redefinindo a experiência do candidato
Estamos, claramente, perante um novo cenário em que estão a ser definidas as novas regras que deverão regular a relação entre o candidato e o recrutador. É um momento único em que a tecnologia é a nossa grande aliada para dotar os responsáveis pela seleção das ferramentas necessárias para resgatar os “pecados tradicionais” do setor.
Precisamos da tecnologia como “braço extensível” do recrutador, para fazer com que o processo de seleção comece (e progrida) sob o seu controlo, seja qual for o dispositivo que ele utilize, utilizando técnicas como gamification, que permitem captar a atenção de um candidato, que procura, cada vez mais, rapidez na comunicação. É necessário, portanto, que possamos despertar o seu interesse para solicitar o máximo número possível de informações nos momentos adequados, mantendo sempre uma comunicação constante.
Tudo isto, criando um ambiente profissional e, ao mesmo tempo, porque não, descontraído e amigável.
Este tipo de modelos “figitais’, que apostam na tecnologia para valorizar a importância da entrevista pessoal entre o recrutador e o candidato, são os que irão garantir a conclusão com sucesso dos processos seletivos do futuro, aumentando a confiança do responsável pela seleção, como assessor de valor da carreira profissional dos candidatos.
Definitivamente, a tecnologia não deve ser vista como uma ameaça, mas sim como uma oportunidade para renovar totalmente os processos de seleção e deixar que surja a ‘nova primavera’, centrada nos dois únicos protagonistas, o candidato e o recrutador.
José Manuel Vázquez, Regional Leader de Eurofirms Pívot Spain.
Hoje, mais do que nunca, é um desafio importante para todas as empresas elevar a sua eficiência, gerar valor acrescentado nas suas operações e manter uma cultura de melhoria contínua e permanente ao longo do tempo. Mas, como alcançamos este desafio?
O design do novo site, que conta com um aspeto renovado, centra-se na experiência do utilizador para que a candidatura às ofertas de emprego a partir de qualquer dispositivo seja bastante fácil e simples.
Entre as mais de 1500 ofertas de trabalho, operadores de empilhadores, teleoperadores, eletricistas, eletromecânicos, empregados de mesa e cozinheiros são os perfis mais procurados.
A nova plataforma renovou também a área privada do candidato e trabalhador com novas funcionalidades para facilitar a gestão diária.
Esta atualização do site faz parte do compromisso permanente da empresa com a tecnologia, a fim de oferecer um excelente serviço aos clientes e candidatos, algo que caracteriza a empresa.
A Eurofirms ETT, a empresa líder espanhola em recursos humanos, renovou o seu site para oferecer uma melhor experiência ao utilizador e facilitar aos candidatos a candidatura a mais de 1500 ofertas de emprego. O novo site foi concebido para ser acessível a partir de qualquer dispositivo móvel, facilitando uma navegação cómoda e permitindo que os candidatos e trabalhadores realizem todos os procedimentos a partir de qualquer lugar, em qualquer altura e em qualquer dispositivo. Esta atualização faz parte do compromisso constante do Eurofirms Group com a tecnologia e da sua forma de trabalhar, centrada em oferecer um excelente serviço aos candidatos, trabalhadores e clientes, algo que caracteriza a empresa.
Entre as mais de 1500 ofertas de trabalho, operadores de empilhadores, teleoperadores, eletricistas, eletromecânicos, empregados de mesa e cozinheiros são os perfis mais procurados.
Com o novo site, a candidatura a uma oferta de emprego a partir de qualquer dispositivo será ainda mais fácil e intuitiva. As novas funcionalidades incluem uma melhoria no registo e recuperação de palavra-passe, um novo motor de pesquisa para ofertas de emprego para facilitar a procura de emprego e um blog com conteúdo centrado no mundo do trabalho (sugestões para candidatos e temas da atualidade).
Inclui também melhorias para os trabalhadores temporários da Eurofirms, com um novo sistema de assinatura digital e registo de horas, uma nova secção para identificar tarefas pendentes, novas notificações e alertas para assinar documentação pendente e a possibilidade de frequentar cursos e responder a inquéritos.
O novo site está agora disponível em Espanha (em espanhol e catalão) e em Portugal. Durante os próximos meses, será gradualmente disponibilizado nos restantes países (Chile e Países Baixos) nas suas respetivas línguas.
Hoje em dia, são muitas as empresas que procuram a excelência. A pergunta é: como procuram?
Temos vindo a constatar que a maioria das organizações procura a excelência a curto prazo, com ações muito concretas e mecânicas, que as levam a obter bons resultados rapidamente. Se, ao melhorar algumas ações, obtem resultados rapidamente, já consideram que alcançaram a excelência. O importante não é a forma como atingem o objetivo, mas sim, atingi-lo; e quanto mais cedo melhor.
Tão importante como atingir o objetivo, é mantê-lo ao longo do tempo.
Acreditamos que a excelência é um resultado muito mais complexo do que obter números positivos com duas ou três melhorias a curto prazo. A excelência não é fruto de algo instantaneo, mas sim do caminho que percorremos e das etapas que constituem o percurso delineado.
Como trabalhamos para alcançar a excelência?
Na Pivot, temos uma posição privilegiada, uma vez que os trabalhadores temporários dos nossos clientes, são parte fundamental da base da pirâmide de atuação de uma empresa.
Em seguida, descrevemos as 3 etapas que traçamos para percorrer com os nossos clientes esse caminho em direção à excelência:
1.Compromisso dos trabalhadores com a organização e melhoria contínua. É necessário que todas as pessoas de uma organização estejam comprometidas com a busca pela excelência. De nada adianta à direção de uma empresa, incluir a procura da excelência na sua estratégia de negócios, se os escalões inferiores e operacionais não estiverem comprometidos com a organização. Na Pivot realizamos projetos que visam qualitativa e quantitativamente a importância de cada uma das posições que ocupamos, para que tenham consciência do impacto que o seu trabalho gera no cliente final.
A melhoria contínua tem que estar presente no nosso dia a dia em cada processo. No entanto, o importante é fomentar a curiosidade dos colaboradores e desenvolver o seu “espírito de melhoria”. A mudança não pode depender de uma minoria. Todas as partes da empresa devem estar envolvidas e trabalhar para melhorar as áreas sob as quais têm influência.
2.O envolvimento dos cargos intermédios. São a figura essencial na busca pela excelência, são o elo de ligação entre os cargos de chefia e os colaboradores de campo. Não conseguimos alcançar um trabalho excelente, sem a média gerência a explicar e orientar as equipas. Nesse sentido, na Pivot, o líder do projeto é responsável por envolver a média gerência nos projetos de melhoria. Sem eles, não é possível avançar na sua implementação.
O importante é reforçar a ideia de parceria. Ter um forte esquema de valores que permita estar rodeado de parceiros que também lutem pelo aprimoramento global das pessoas que trabalham na empresa.
3.A última etapa, e não menos importante, faz toda a diferença na busca pela excelência. Ser boa pessoa. Não nos referimos apenas a trabalhar com valores tão importantes como o respeito, a transparência e a responsabilidade. Referimo-nos a ser boas pessoas, procurando e celebrando o êxito dos outros e fazendo com que a equipa cresça. Esta é a grande diferença na hora de procurar a excelência: uma organização com pessoas genuínas terá uma forte probabilidade de triunfar.
Para terminar, o importante é alcançar resultados excelentes, mas não nos esqueçamos que para consegui-los, temos que impactar de forma positiva, não só a empresa, mas também as pessoas que formam parte dela.
