La pasada semana leí un artículo acerca de modelos operativos innovadores versus renovadores, o como lo llamaba el autor, “el paradigma de la primavera”.
El artículo venía a representar la innovación como la sustitución del elemento innovado por una versión nueva, condenada asimismo a sufrir un proceso de obsolescencia para ser reemplazada de nuevo por la siguiente innovación.
En cambio, la renovación trata de preservar la entidad, conservando su idiosincrasia y su historia. Permite, evaluado desde un punto de vista romántico, el llamado “paradigma de la primavera”, que año tras año se renueva conservando las mismas realidades (árboles, flores) que son, de hecho, las que le dan sentido (frente a una flor sintética, por ejemplo, que nada tiene que ver).
El mundo de la selección de personal está viviendo, como casi todos los sectores, momentos de cambio motivados, entre otros factores por una transformación de los modelos de vida y las expectativas de las nuevas generaciones. Hemos pasado de un enfoque en el que la compañía era lo importante, a un enfoque centrado en el candidato. Un candidato tremendamente exigente y al que es necesario enamorar, motivar y fidelizar en cada proyecto que se le ofrece.
Este contexto exige a las compañías una reflexión profunda acerca de los nuevos procesos de selección, en el que la tecnología, y en este caso concreto la inteligencia artificial han de tener un papel renovador, que no innovador.
Este matiz, es importante porque estamos todos bombardeados por discursos de innovación tecnológica en la selección de personal, en los que se intenta muchas veces utilizar la tecnología para parametrizar las reglas necesarias que permitan hacer prescindible lo imprescindible, las personas seleccionando personas.
En mi opinión, es imposible concebir un proceso de selección de éxito si no tiene como centro neurálgico al seleccionador, aunque este hecho no implica, que la tecnología no sea una ayuda imprescindible en la renovación del mismo.
Si desgranamos un poco las etapas de los procesos de selección, vemos el valor diferencial que aporta la inteligencia artificial en las etapas de cribado curricular de “hard skills”, especialmente para los procesos de selección masivos, ya que permite:
- En primer lugar, entrevistar al mayor volumen de candidatos posible, de tal forma que la oferta de trabajo sea realmente accesible a todas las personas que se inscriben en ella, eliminando el “cuello de botella” que constituye el seleccionador en esta primera parte del proceso. Esta circunstancia, contribuye a eliminar el llamado “efecto de frustración” que sufren los candidatos cuando se inscriben en las ofertas de trabajo de los portales de empleo y no obtienen una respuesta ágil en sus candidaturas, o ni siquiera reciben una contestación. En este sentido, los datos nos muestran que utilizando la inteligencia artificial somos capaces de responder al 100% de los candidatos inscritos en las ofertas, así como de elevar el número de candidatos potenciales casi un 50% con respecto a los procesos tradicionales.
- En segundo lugar, utilizar la IA nos ayuda a dar una respuesta de valor a todos los candidatos en una oferta. En este punto, es esencial ser capaz de comunicar de una manera transparente los porqués de un posible descarte. Asimismo, nos permite plantear al candidato alternativas en otros procesos de selección que maximicen las probabilidades de contratación, así como ayudarle a identificar y entrenar aquellos aspectos que le han hecho ser descartado.
- En tercer lugar, permite realizar una selección más sólida de candidatos a los que realizar, ahora sí, las entrevistas personales. Porque es ahí, en lo personal, donde el seleccionador, como experto en el sector, puede evaluar las mal llamadas “soft skills”, así como tratar de ilusionar al candidato con el nuevo proyecto que tiene ante sí. Como seres humanos que somos, necesitamos el contacto personal para establecer una relación de confianza con los responsables de selección a la hora de afrontar un nuevo reto profesional.
Es importantísimo que, en esa entrevista personal, el candidato centre sus esfuerzos en defender su perfil profesional como el idóneo para el puesto y el seleccionador en ilusionar a la persona que tiene enfrente en relación con el trabajo al que opta.
Si atendemos a los datos, cuando hemos hecho uso de la inteligencia artificial en nuestros procesos de selección, hemos sido capaces de multiplicar por 2,5 los perfiles finalistas en los procesos de selección.
Redefiniendo la experiencia del candidato
Claramente estamos ante un nuevo escenario en el que se están definiendo las nuevas reglas que deben regular la relación entre el candidato y el seleccionador. Es un momento precioso en el que la tecnología es nuestra gran aliada para dotar a los responsables de selección de las herramientas necesarias que permitan redimir aquellos “pecados tradicionales” del sector.
Necesitamos la tecnología como “brazo extensible” del seleccionador, para hacer que el proceso de selección comience (y avance) en su mano, sea cual sea el dispositivo que utilice, utilizando técnicas como la gamificación, que permitan captar la atención de un candidato, que busca cada vez más inmediatez en la comunicación. Es necesario pues, que seamos capaces de despertar su interés para pedirle la máxima información posible en los momentos adecuados, siempre manteniendo una comunicación constante con él y contrarrestando esa solicitud de información con agilidad a la hora de proponerle ofertas de trabajo en firme.
Todo ello, creando un clima profesional y a la vez, por qué no, relajado y amigable.
Este tipo de modelos “phygitales” que apuestan por apoyarse en la tecnología para poner en valor la importancia de la entrevista personal entre el seleccionador y el candidato, son los que van a garantizar cerrar con éxito los procesos de selección en el futuro, aumentando la confianza del responsable de selección como asesor de valor para la carrera profesional de los candidatos.
En definitiva, la tecnología no debe ser vista como una amenaza sino como una oportunidad para renovar totalmente los procesos de selección y dejar aflorar la “nueva primavera” centrada en los dos únicos protagonistas posibles, candidato y seleccionador.
José Manuel Vázquez, Regional Leader de Eurofirms Pívot Spain.