Reforma laboral 2021

Nuestros especialistas del área Legal & Labour te ayudan a resolver las principales dudas sobre los cambios que implica la nueva Reforma Laboral.

¿Cómo te afecta la nueva normativa?

Analizamos al completo todas las claves de la nueva norma

La Reforma Laboral 2021 sustituye el marco laboral vigente desde 2012.

 

Entre las principales novedades de la Reforma Laboral se encuentran la limitación de los contratos temporales a solo dos tipologías, la recuperación de la ultraactividad indefinida en los convenios colectivos, la incorporación de un nuevo mecanismo ERTE de flexibilidad estructural, denominado RED, y la desaparición del contrato por obra y servicio.

La norma aplicará también otros puntos relevantes:

· Los contratos de cobertura temporal de puesto de trabajo tendrán que ser indefinidos en tres meses.

· Se actualiza la posibilidad de solapamiento entre sustituto y sustituido pudiendo coincidir ambas figuras hasta en 15 días previos a la ausencia sustituida.

· Se incrementa la incidencia de sanciones en la contratación temporal.

¿Cómo afecta el nuevo contrato fijo-discontinuo a las empresas de trabajo temporal?

Este tipo de contratos no son una novedad en sí, pero sí su aplicación. Teniendo en cuenta las 3 figuras de la contratación (trabajador, empresa y empresa de trabajo temporal) se dará la posibilidad que un tipo de contrato afecte al trabajador y empresa de trabajo temporal; y otro tipo de contrato se aplique al trabajador y la empresa.

Sustitución de los contratos de obra y servicio.

El contrato de obra y servicio va a desaparecer el próximo 30/03. ¿Qué contratos temporales serán los más adecuados?

¿Cómo aplicará la Reforma Laboral la limitación de encadenamiento de contratos?

Una de las novedades de la nueva Reforma Laboral y que más dudas ha suscitado. ¿Qué sucede con los contratos entre la entrada en vigor del Real Decreto, 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022?

¿Cómo aplicar el salario y convenio regulador en empresas contratistas y subcontratistas?

Anteriormente, el convenio regulador venía regido por la actividad principal de la empresa. Con la entrada de la Reforma Laboral, el legislador ha establecido que el convenio regulador sea el de la actividad en concreto del trabajador. ¿Cómo establecer la actividad, y a su vez, las condiciones del convenio?

¿Qué contratos de corta duración se penalizarán con un incremento en las cotizaciones?

La Reforma Laboral plantea un cambio en las cotizaciones de los contratos de corta duración, que modifica el artículo 151 de la Ley de la Seguridad Social. Conoce qué contratos se verán afectados.

¿Cómo se contabilizará la indemnización al finalizar un contrato fijo –discontinuo?

La Reforma Laboral 2022 establece nuevos criterios para fijar las indemnizaciones, independientemente de la duración de los contratos. Escucha la valoración de nuestros expertos sobre la redacción de la norma.

La visión experta de KPMG

KPMG es una firma líder de servicios profesionales de auditoría, asesoramiento legal y fiscal, financiero y de negocio, con visión técnica y sectorial. 

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La contratación temporal en la nueva Reforma Laboral

Conoce en profundidad todas las modificaciones que la nueva Reforma Laboral aplica sobre el régimen jurídico de la contratación temporal en España: entre ellas, los dos tipos de contratos permitidos, así como las sanciones que pueden derivarse del incumplimiento de la normativa.

El nuevo escenario normativo para los contratos fijos discontinuos

Entiende las claves que deberán aplicarse para formalizar los contratos fijos discontinuos a partir de la nueva normativa: para qué trabajos se permitirán, bajo qué criterios de forma y convenio deben presentarse, así como el nuevo computo de la antigüedad de los fijos discontinuos.

FAQS

Preguntas frecuentes

Se reduce el umbral de concatenación de contratos temporales por circunstancias de la producción hasta los 18 meses en un periodo de 24. Para esta concatenación se tendrán también en cuenta los contratos a través de ETT sin que perjudique el hecho de que exista una subrogación. Además, y como gran novedad, también tendrá derecho a la condición de indefinido la persona trabajadora que ocupe un puesto que haya estado ocupado previamente por un trabajador temporal en un periodo de 18 meses en un periodo de 24. En este caso, lo relevante es que sea el mismo puesto de trabajo.

Se fomentará el contrato fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada; para trabajos que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados y también en el ámbito de contratas y subcontratas, coincidiendo los periodos de inactividad con tiempos de tránsito entre distintas contratas. Adicionalmente, se establece que la empresa deberá realizar el llamamiento al trabajador por escrito o constar debidamente notificado a la persona interesada con las condiciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada y la empresa tendrá que elaborar un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral y trasladárselo a la representación legal de los trabajadores

Se incrementan las sanciones por fraude en la contratación temporal e imposición de multas por cada contrato fraudulento formalizado a partir de la entrada en vigor del RDL. Las sanciones pasan:

  • en su grado mínimo de 750 a entre 1.000 y 2.000 euros.
  • en su grado medio de los 1.000 a entre 2.001 y 5.000 euros.
  • su grado máximo de los 7.500 actuales a entre 5.001 y 10.000 euros

Para las subcontrataciones, se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada, aunque si la subcontrata tiene convenio propio se aplicaría este si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación. Recuperación de la ultraactividad de los convenios que permite la prórroga automática de los acuerdos laborales hasta la existencia de un nuevo pacto sin límite de tiempo frente a la actual vigencia que estaba limitada a un año.

Los contratos de duración inferior a los 30 días tendrán una cotización adicional que se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes. En concreto, estamos hablando de que se pasará de un recargo del 40% a más del 100% Este sistema de cotización adicional no se aplicará a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial Agrario, Sistema Especial de Empleados del Hogar o en el Régimen Especial para la minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución.

Asegúrate de que cumples la nueva normativa

¿Por qué es importante resolver tus dudas ahora?

El próximo 30 de marzo se acaba el plazo para adaptarse como empresa al nuevo marco de contratación. La nueva normativa aplica medidas para reducir el empleo temporal, pero también cambios en la negociación colectiva, la subcontratación y los expedientes de regulación temporal de empleo.

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