Cuatro prácticas con enfoque ‘Lean’ para incrementar la creación de valor en los equipos de trabajo

Conseguir una organización cimentada bajo el principio del Lean nos permite aportar más valor a los trabajadores y a todos los procesos de la empresa. De este modo facilitamos entornos de trabajo apropiados y una gestión más eficiente de las operaciones.

Como punto de partida para recorrer el camino Lean es clave hablar del “equipo”. Desde el inicio, lograr el compromiso de las personas a todos los niveles de la organización, conseguir que se sientan alineados con la filosofía y sean los líderes del cambio, es esencial para construir una base sólida.

Habitualmente se emplea el concepto de líder como persona vinculada a la dirección y mandos intermedios. Sin embargo, un líder de equipo Lean es aquella persona entendedora del proceso, que impulsa la mejora continua y orienta al equipo a trabajar persiguiendo objetivos comunes. Bajo esta premisa, en la práctica, es necesario que los líderes estén en contacto cercano con el equipo de trabajo, analizando e implantando las mejoras en el gemba, lugar donde se desarrolla el proceso.

El Lean se centra en las personas, su conocimiento y potencialidad. Por ello, en Pívot apostamos por la implicación de toda la plantilla en los planes de transformación, lo que lleva consigo el aprendizaje continuo de los equipos, siempre de manera participativa y colaborativa.

Es fundamental guiar a las personas, orientarlas hacia el trabajo en equipo y crear entornos adecuados en los que puedan desarrollarse. Son cuatro las buenas prácticas que nos ayudarán al desarrollo de las personas y equipos, así como también a fortalecer las relaciones entre ellos:

Ubicar a las personas en el lugar adecuado

Un trabajador en el puesto adecuado y llevando a cabo tareas que potencien su talento trabajará con pasión, estará motivado y crecerá. En este entorno, podrá desplegar sus conocimientos, destrezas y competencias para aportar el máximo valor al proceso.

Otro de los pilares de la cultura Lean es la “responsabilidad”, muy alineada con nuestros valores en Eurofirms. Conseguir que las personas brillen en su lugar de trabajo contribuye a que den lo mejor de sí y se sientan más responsables de la parte del proceso/trabajo que desarrollan, siendo el principal impulsor de la mejora continua.

Formación y desarrollo

La formación es un elemento clave cuando ponemos el foco en las personas. Para conseguir equipos de alto rendimiento es imprescindible ayudar a las personas a desarrollar sus capacidades y a practicar nuevas habilidades. De igual manera, es esencial proporcionarles las herramientas para hacer bien su trabajo y recibir orientación tanto a nivel hard como soft.

Implementación tecnológica de manera adecuada

La tecnología aplicada en los procesos es una gran aliada. Para sacar su máximo partido, es importante recordar que es esencial emplearla como una herramienta que facilite a los miembros del equipo lograr procesos más eficientes y agilizar decisiones.

Las soluciones Pívot incluyen diferentes herramientas para la gestión de personal que permiten optimizar actividades básicas de RR. HH., mejorando la comunicación con el trabajador y optimizando tiempos administrativos. Paralelamente, engranamos “personas y operaciones”, integramos tecnologías para el control de las productividades y técnicas de Big Data que nos permiten conocer patrones, rendimientos y desviaciones basados en hechos que ocurren en tiempo real.

Team building y comunicación

El Team building envuelve aquellas actividades que fomentan la unión de los equipos y fomentan la colaboración entre los mismos. Llevando a cabo estas estrategias de Team building, se estimula la mentalidad de mejora continua, fortaleciendo la colaboración y la transformación hacia métodos más ágiles de manera conjunta.

Es una realidad, que cuando los profesionales tienen mayor sentido de pertenencia a su organización, son menos propensos a causar absentismo y bajas laborales. Además, crea un mejor clima laboral, lo cual generará mejor ambiente de trabajo y atraerá al mejor talento.

La aplicación de la metodología Lean genera grandes beneficios a las organizaciones que apuestan por ello.

Pívot acompaña a las compañías a recorrer el camino hacia la transformación, trabajamos junto a todos los niveles (management, mandos intermedios y equipo operativo propio y temporal) para impactar positivamente en las personas y en las operaciones.

Nuestro modelo se sustenta en estas 4 mejores prácticas, lo que permite conseguir equipos de trabajo más integrados, motivados y formados, capaces de elevar la productividad, maximizar la calidad y lograr procesos más eficientes.

Caso de éxito| Mejora del proceso de selección – sector automoción

Objetivo

Optimizar el proceso de selección, logrando una mayor eficacia en la fase preselectiva (optimizando diferentes pruebas teórico-prácticas) y consiguiendo un mayor  éxito en la prueba selectiva  final del cliente. Potenciando así la posibilidad futura de contratación, consiguiendo ser diferenciales en reclutamiento y selección.

Proyecto a medida

Construcción de una batería completa de pruebas específicas para el sector automoción, concretamente, para el Target específico requerido por nuestro cliente.

Metodología

El equipo de expertos en  optimizaciones en gestión de personal Pívot, realizó un análisis del proceso de selección actual que permitió detectar los principales focos de mejora para ser más eficaces en el reclutamiento y selección. En segunda instancia, se definió la estructura del nuevo proceso de selección:

  • Nueva entrevista personal inicial, con foco en la identificación de rasgos adaptativos y resolutivos en el puesto de trabajo
  • Nuevo test breve de personalidad para la identificación del grado de autocritica, autoconocimiento y deseabilidad social
  • Dos pruebas prácticas con claros cortes y criterios selectivos de idoneidad y no idoneidad.

Resultados

  • Funnel de selección optimizado (sector/cliente/puesto).
  • Posicionamiento respecto otros proveedores

Optimización de costes

Incremento de 18% del índice de aprobación en la prueba cliente, pasando de un  66% a un 84%.

Eurofirms publica el estudio «Percepción sobre el empleo en el sector de la hostelería y restauración 2022»

Los principales retos del sector: atraer a las nuevas generaciones, motivar el talento y mejorar la conciliación.

Eurofirms, empresa líder en soluciones de trabajo temporal que forma parte de Eurofirms Group, realiza un informe sectorial para dar apoyo y conocimiento sobre el estado del empleo en la hostelería y restauración. Actualmente, esta industria supone el 6,4% del PIB nacional y da empleo a 1,7 millones de personas a través de más de 300.000 empresas.

El estudio permite conocer la salud del empleo en el sector de la hostelería y la restauración. Así como detectar las oportunidades y los retos que permitan impulsar nuevas estrategias de atracción y fidelización de los equipos. El informe también analiza la evolución de la digitalización en el sector y cómo incidirá en la generación de empleo. 

Para profundizar el acompañamiento a clientes, el estudio complementa los datos con la visión de expertos en la gestión de personas. Estos especialistas, además, comparten sus estrategias clave. Entre ellos, Elena Toledo, Directora de Recursos Humanos de Cordial Canarias Hotels & Resorts; Iñaki González de Rosendo Mila; Raúl Sánchez, Country Leader de Eurofirms Group y Xavier Castro, Regional Leader de Eurofirms.

Recientemente, el estudio ha sido presentado por Raúl Sánchez en HIP2022, la mayor plataforma internacional de innovación para la hostelería.

Consulta el informe aquí y contacta con Eurofirms para resolver tus dudas.

Casos de éxito | Optimización de las contrataciones en industria alimentaria

Objetivo

Optimizar el proceso de contratación de personal, logrando la máxima duración contractual y favoreciendo de esta manera la atracción y la retención del talento.

Proyecto a medida

Estudio de máximos y mínimos de contratación en la industria de la alimentación.

Metodología

El equipo de expertos en personas e ingeniería de procesos de Pívot, realizó un estudio previo de la contratación de personal, que propició tener un histórico anual de la demanda.

Después de estudiar las modalidades de contratación y las evaluaciones del personal activo, junto a la dirección de personas y operaciones se gestionó la transformación del modelo de contratación.

Resultados

Mejora del clima laboral en trabajadores temporales.

Disminución de la rotación.

Ahorro de costes por menor número de incorporaciones (selección y formación).

Optimización de costes

  • 67% de ahorro de costes de contrataciones equivalente a 77.000€. Incremento de 9 a 20 días por contrato.
  • Ahorro de costes de formación por persona incorporada en planta de 42.000€
  • Reducción de un 65% de la Rotación No deseada valorada en 30.000€

Claves para la gestión del talento en industria automotriz

La industria del automóvil pasa por un momento de profunda transformación en cuanto a su modelo de negocio marcado por la innovación tecnológica y digital, la evolución hacia la movilidad sostenible y la adaptación a las nuevas demandas del cliente. 

Se trata de un momento clave en el que resulta necesario fomentar la incorporación de perfiles digitales, procedentes de otras industrias, así como de priorizar el talento femenino en un sector tradicionalmente marcado por una mayor presencia masculina.

Las compañías del sector están apostando por una clara mejora en el employer branding y las formaciones polivalentes con el objetivo de contar con el mejor talento y formar a su personal interno en nuevas tecnologías y formas de trabajo, así como en la gestión de la convivencia multigeneracional.

Desde Pívot aportamos nuestra experiencia en la gestión de personas y procesos productivos en el sector de la automoción y, a través de proyectos de mejora específicos con enfoque Lean, apoyamos a nuestros clientes para afrontar los retos a los que se enfrenta la industria en la actualidad.  

Durante la mesa redonda sobre el futuro de los profesionales de la industria automotriz, organizada por el Eurofirms Group durante el Comité AEC Automoción de la Asociación Española para la Calidad, se llegó a la conclusión de que la gestión adecuada del talento es fundamental en un sector que representa el 11% del PIB español y está en un momento geoestratégico clave.

Es clave destacar la profunda y múltiple transformación que está viviendo el sector, desde el punto de vista tecnológico -con la evolución de los motores de combustión a los de electrificación-, un modelo de negocio cada vez más enfocado a la movilidad y la sostenibilidad y de adaptación a las nuevas demandas del cliente. Destacable resulta también el desajuste existente actualmente entre la oferta y la demanda de vehículos, la presión regulatoria por la electrificación (no acorde a las posibilidades reales del sector ni a las necesidades del cliente) así como la preocupación por mantener los niveles de rentabilidad previos ante la llegada de nuevos actores a la industria.

En cuanto a los perfiles de talento para el sector, existe una clara necesidad de atraer profesionales del ámbito tecnológico y digital para mejorar la capacidad y el potencial de innovación de las organizaciones, así como incrementar la incorporación de talento femenino. En un sector tradicionalmente endogámico resulta necesario atraer a perfiles de otros sectores capacitados en automatización, robótica e inteligencia artificial.

Trabajar en la imagen de la industria pasa a ser una prioridad. Una imagen creativa y atractiva es clave para mejorar el employer branding y ser capaces de atraer a ese nuevo talento. En Pívot abordamos procesos enfocados a nuevas formas de trabajo, flexibilidad, soft skills y valores, porque sabemos que la manera de liderar, empoderar y cuidar a los empleados son claves fundamentales para lograr atraer, contratar y mantener al mejor talento.  

Dotar al empleado de autonomía, confiar en su responsabilidad y acompañarle proporcionando las herramientas adecuadas para conseguir los objetivos, así como una correcta gestión de su salud física, mental y financiera, son aspectos fundamentales que ya se están trabajando en el sector y debemos seguir fomentando.

En cuanto al talento interno, el upskilling y reskilling y la formación en nuevas tecnologías de los empleados más senior también es imprescindible, así como una adecuada gestión de la convivencia multigeneracional. La transversalidad juega a su vez un papel importante en el sector, y se debe apostar por ella permitiendo que los profesionales conozcan las diferentes áreas de la industria.

Para abordar todos estos retos de talento, la función de los directores de talento dentro de la industria deviene estratégica. Deben lograr una identificación adecuada de las necesidades y competencias de los perfiles que necesita el sector, así como contar con consultoras de talento, que pueden jugar un papel fundamental para llegar a grupos de talento diferentes a los tradicionales, así como en acompañar y asesorar a los profesionales a lo largo de toda su trayectoria laboral. 

Vídeo: Mesa redonda de automoción: La gestión del talento en el sector automoción, Eurofirms

Moderada por Montserrat Luquero, consejera de Eurofirms, con la participación de: Joaquín Bau -Human Resources Director de BMW Group Spain & Portugal-, Mª Jesús López -General Manager de Free2Move Iberia Stellantis-, Montserrat Martínez -Directora Comercial de Faconauto-, Cecilia Medina -RTD & Training Manager de Sernauto- y Xavier Ros -Vicepresidente de RR.HH. y Organización de SEAT.

Lean manufacturing: Metodología para maximizar la productividad de equipo

Lean manufacturing es una de las metodologías que buscan optimizar procesos de gestión y productivos en las empresas. Su máxima es reducir inversión, tiempo y esfuerzos para lograr el valor adecuando de los outputs.

El concepto de trabajo en equipo en la metodología Lean debe entenderse de forma abstracta. En las empresas, habitualmente, se emplean grupos de trabajo vinculados a la dirección y la jerarquía, desperdiciándose de este modo parte del conocimiento y la potencialidad de la plantilla. Por ello la metodología Lean manufacturing propone que la empresa focalice el esfuerzo del grupo creando equipos de mejora.

Para ello, se definen 4 estrategias que fortalecerán estas relaciones y mejorarán la productividad:

Las personas nacen y se hacen seres sociales, pero resulta complicado saber cómo realizar un buen trabajo en equipo. La clave para evitar un detrimento de la productividad es la creación de equipos en los cuales sus miembros estén totalmente integrados, motivados y trabajen de manera coordinada. Es fundamental, por tanto, lograr que las compañías desarrollen el hábito del trabajo en equipo.

Ubicar a las personas adecuadas en el lugar adecuado

“Cada persona es un mundo”, es decir, cada trabajador aporta un talento diferencial que lo caracteriza. En el mundo profesional se pueden identificar como:

Conocimientos

Destrezas

Competencias

Que el trabajador posee y aporta como valor al proceso. La ubicación correcta de un trabajador en función de su talento es esencial. Si toda la fuerza de trabajo del equipo comparte la misma visión entre sí y con su compañía, el trabajador se sentirá parte de la empresa y dará lo mejor de sí, aumentando su productividad.

Inversión en formación

La formación es un parámetro clave cuando se habla de personas. Para desarrollar una organización de alto rendimiento, es imprescindible ayudar a las personas a experimentar y practicar nuevas habilidades. Esto puede lograrse mediante seminarios, formaciones globales y visitas a las plantas de producción. De igual manera, es fundamental formar al equipo en teorías culturales, estilos de manejo de conflicto y expresión de opiniones e ideas con el resto del equipo.

Según el Instituto Nacional de Estadística, las empresas que invierten en formación continua y desarrollo de equipos ven incrementada en un 7,5% la productividad de sus trabajadores.

Implementación tecnológica adecuada

Pese a que la tecnología de una compañía sea de última generación, para sacar el máximo partido, debe potenciarse el uso de esta como instrumento agilizador del trabajo de los integrantes del equipo.

El empleo de herramientas para identificación de dificultades y problemas o la aplicación del Gemba walk de forma digital permitirán identificar las actividades a mejorar, a su vez el empleo de herramientas de comunicación online permitirá un flujo de comunicación más ágil.

Team building y comunicación

Como Team Building se entienden aquellas actividades que las organizaciones emplean para fomentar la unión de los equipos. A través de esta metodología se fomenta la mentalidad de mejora continua, fortaleciendo la colaboración y la transformación hacia métodos más ágiles de manera conjunta.

Para mejorar la comunicación y la interacción, un estándar aplicable es el Modelo Waterfall, el cual garantiza que la comunicación fluya entre los integrantes del equipo y que el trabajo se coordine en toda la organización, fomentando la unión de este y la implementación de la filosofía Kaizen.

En Eurofirms consideramos que la metodología Lean manufacturing en el ámbito de los equipos de trabajo es muy importante, siendo también esencial la figura del líder para su correcta ejecución. Equipos de trabajo correctamente integrados, motivados y formados ofrecerán grandes beneficios a las organizaciones que las ponen en práctica.

Llegar juntos es el principio. Mantenerse juntos, es el progreso. Trabajar juntos es el éxito

Henry Ford

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Eurofirms Group factura 500M€ en 2021 y crece un 42% respecto el año anterior

La compañía ha superado la cifra de 500M€ de facturación acumulada durante el último ejercicio. El grupo ha invertido en reforzar la plantilla, hasta llegar a las 1.173 personas, y en seguir su expansión geográfica, que ya cuenta con cerca de 150 delegaciones a nivel internacional. Eurofirms ha cerrado una media de más de 20.000 trabajadores activos por día.

Eurofirms Group, primera empresa nacional de gestión del talento, ha cerrado 2021 con un volumen de facturación de 500 millones de euros. Es el resultado global de la actividad en todos los mercados: España, Portugal, Italia, Países Bajos y Chile. La cifra supone un crecimiento del 42% para el grupo frente al año 2020.

El modelo de negocio de Eurofirms Group pasa por ser una empresa tecnológica y comprometida con las personas. Ante todo, priorizando el liderazgo por valores, una de las razones por las que la compañía se ha convertido en un referente de calidad en el sector de los recursos humanos. A su vez, consolidando un modelo empresarial propio que pone a las personas y su bienestar en primer lugar para la obtención de los mejores resultados.

Refuerzo del equipo humano y expansión geográfica

Durante este 2021, Eurofirms Group ha invertido en reforzar su plantilla a nivel global. Se ha aumentado el número de empleados en un 35% con respecto al ejercicio anterior, hasta llegar a las 1.173 personas. En este período, el grupo también ha avanzado con su expansión geográfica y ya cuenta con cerca de 150 delegaciones repartidas entre sus oficinas a nivel internacional en España, Portugal, Italia, Chile y Países Bajos.

En cuanto a la contratación temporal, principal actividad de la compañía, el número de contrataciones ha ascendido a las 226.711 en 2021. Esto significa una media de más de 20.000 personas por día. Además, un total de 86.242 personas han conseguido un nuevo trabajo a través de alguna de las líneas de negocio del grupo: selección permanente y temporal, outsourcing, outplacement y portal de empleo.

Eurofirms Group opera a través de las marcas Eurofirms ETT, Claire Joster, Selection, Inneria, CornerJob y Talent Savior. A través de todas ellas se ofrecen los servicios de trabajo temporal, selección de personal, externalización, formación y desarrollo, outplacement y normalización de la discapacidad, este último a través de la Fundación Eurofirms.

La IA (Inteligencia Artificial) como palanca para “renovar” los procesos de selección

La pasada semana leí un artículo acerca de modelos operativos innovadores versus renovadores, o como lo llamaba el autor, “el paradigma de la primavera”.

El artículo venía a representar la innovación como la sustitución del elemento innovado por una versión nueva, condenada asimismo a sufrir un proceso de obsolescencia para ser reemplazada de nuevo por la siguiente innovación.

En cambio, la renovación trata de preservar la entidad, conservando su idiosincrasia y su historia. Permite, evaluado desde un punto de vista romántico, el llamado “paradigma de la primavera”, que año tras año se renueva conservando las mismas realidades (árboles, flores) que son, de hecho, las que le dan sentido (frente a una flor sintética, por ejemplo, que nada tiene que ver).

El mundo de la selección de personal está viviendo, como casi todos los sectores, momentos de cambio motivados, entre otros factores por una transformación de los modelos de vida y las expectativas de las nuevas generaciones. Hemos pasado de un enfoque en el que la compañía era lo importante, a un enfoque centrado en el candidato. Un candidato tremendamente exigente y al que es necesario enamorar, motivar y fidelizar en cada proyecto que se le ofrece.

Este contexto exige a las compañías una reflexión profunda acerca de los nuevos procesos de selección, en el que la tecnología, y en este caso concreto la inteligencia artificial han de tener un papel renovador, que no innovador.

Este matiz, es importante porque estamos todos bombardeados por discursos de innovación tecnológica en la selección de personal, en los que se intenta muchas veces utilizar la tecnología para parametrizar las reglas necesarias que permitan hacer prescindible lo imprescindible, las personas seleccionando personas.

En mi opinión, es imposible concebir un proceso de selección de éxito si no tiene como centro neurálgico al seleccionador, aunque este hecho no implica, que la tecnología no sea una ayuda imprescindible en la renovación del mismo.

Si desgranamos un poco las etapas de los procesos de selección, vemos el valor diferencial que aporta la inteligencia artificial en las etapas de cribado curricular de “hard skills”, especialmente para los procesos de selección masivos, ya que permite:

  1. En primer lugar, entrevistar al mayor volumen de candidatos posible, de tal forma que la   oferta de trabajo sea realmente accesible a todas las personas que se inscriben en ella, eliminando el “cuello de botella” que constituye el seleccionador en esta primera parte del proceso. Esta circunstancia, contribuye a eliminar el llamado “efecto de frustración” que sufren los candidatos cuando se inscriben en las ofertas de trabajo de los portales de empleo y no obtienen una respuesta ágil en sus candidaturas, o ni siquiera reciben una contestación. En este sentido, los datos nos muestran que utilizando la inteligencia artificial somos capaces de responder al 100% de los candidatos inscritos en las ofertas, así como de elevar el número de candidatos potenciales casi un 50% con respecto a los procesos tradicionales.
  1. En segundo lugar, utilizar la IA nos ayuda a dar una respuesta de valor a todos los candidatos en una oferta. En este punto, es esencial ser capaz de comunicar de una manera transparente los porqués de un posible descarte. Asimismo, nos permite plantear al candidato alternativas en otros procesos de selección que maximicen las probabilidades de contratación, así como ayudarle a identificar y entrenar aquellos aspectos que le han hecho ser descartado.
  1. En tercer lugar, permite realizar una selección más sólida de candidatos a los que realizar, ahora sí, las entrevistas personales. Porque es ahí, en lo personal, donde el seleccionador, como experto en el sector, puede evaluar las mal llamadas “soft skills”, así como tratar de ilusionar al candidato con el nuevo proyecto que tiene ante sí. Como seres humanos que somos, necesitamos el contacto personal para establecer una relación de confianza con los responsables de selección a la hora de afrontar un nuevo reto profesional.

Es importantísimo que, en esa entrevista personal, el candidato centre sus esfuerzos en defender su perfil profesional como el idóneo para el puesto y el seleccionador en ilusionar a la persona que tiene enfrente en relación con el trabajo al que opta.

Si atendemos a los datos, cuando hemos hecho uso de la inteligencia artificial en nuestros procesos de selección, hemos sido capaces de multiplicar por 2,5 los perfiles finalistas en los procesos de selección.

Redefiniendo la experiencia del candidato

Claramente estamos ante un nuevo escenario en el que se están definiendo las nuevas reglas que deben regular la relación entre el candidato y el seleccionador. Es un momento precioso en el que la tecnología es nuestra gran aliada para dotar a los responsables de selección de las herramientas necesarias que permitan redimir aquellos “pecados tradicionales” del sector.  

Necesitamos la tecnología como “brazo extensible” del seleccionador, para hacer que el proceso de selección comience (y avance) en su mano, sea cual sea el dispositivo que utilice, utilizando técnicas como la gamificación, que permitan captar la atención de un candidato, que busca cada vez más inmediatez en la comunicación. Es necesario pues, que seamos capaces de despertar su interés para pedirle la máxima información posible en los momentos adecuados, siempre manteniendo una comunicación constante con él y contrarrestando esa solicitud de información con agilidad a la hora de proponerle ofertas de trabajo en firme.

Todo ello, creando un clima profesional y a la vez, por qué no, relajado y amigable.

Este tipo de modelos “phygitales” que apuestan por apoyarse en la tecnología para poner en valor la importancia de la entrevista personal entre el seleccionador y el candidato, son los que van a garantizar cerrar con éxito los procesos de selección en el futuro, aumentando la confianza del responsable de selección como asesor de valor para la carrera profesional de los candidatos.

En definitiva, la tecnología no debe ser vista como una amenaza sino como una oportunidad para renovar totalmente los procesos de selección y dejar aflorar la “nueva primavera” centrada en los dos únicos protagonistas posibles, candidato y seleccionador.

José Manuel Vázquez, Regional Leader de Eurofirms Pívot Spain.

Eurofirms ETT se incorpora a DCH como partner en España

Eurofirms ETT, empresa líder en soluciones de trabajo temporal, se ha incorporado a DCH, Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, como partner para España.

Eurofirms ETT forma parte de Eurofirms Group, primera empresa nacional de gestión del talento, y es la marca de soluciones de trabajo temporal, con divisiones especializadas para cubrir todos los sectores de actividad, entre los que destacan: hostelería, agroalimentación, contact center, automoción y tecnología, entre otros. También cuenta con Pívot, la división para clientes de gran volumen en la que se realizan trabajos de consultoría de gestión de la temporalidad a medida del cliente, siempre alineados sus KPIs a través de metodologías Lean y programas de ahorro de costes.

Eurofirms ofrece un servicio único basado en la flexibilidad y adaptación a cada cliente, en la constante innovación tecnológica y en la búsqueda incesante de la excelencia y la satisfacción de empresas y colaboradores. Además, actúa bajo un modelo de liderazgo por valores “People first” que consiste en situar el bienestar de las personas en el centro de sus actuaciones, para conseguir los mejores resultados.

Raúl Sánchez, director general de Eurofirms España, ha señalado durante la firma del acuerdo: “la forma de entender nuestro día a día, People first, encaja perfectamente con la filosofía y valores de DCH y sus empresas asociadas y esperamos que con este acuerdo podamos conjuntamente servir de plataforma de buenas prácticas e intercambio de experiencias de éxito con los máximos responsables de los departamentos de Recursos Humanos. Deseamos firmemente que nuestra incorporación a DCH redunde en beneficio de todos y que conjuntamente contribuyamos a mejorar la sociedad, desde nuestra posición privilegiada como expertos en selección y liderazgo de personas”.

Por su parte, Juan Carlos Espinosa, Presidente Global de DCH, ha destacado: “desde DCH estamos encantados de contar con Eurofirms ETT como partner en España para continuar con nuestra labor de desarrollar la función directiva de Recursos Humanos en las organizaciones y la generación de conocimiento facilitando el intercambio de experiencias. A partir de ahora, DCH y Eurofirms ETT tendrán un objetivo común y trabajarán unidos para llevar a cabo esta labor”.

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El mercado laboral de la nueva economía digital
El nuevo estudio de Eurofirms Group sobre el talento IT, con encuestas a 1.200 a profesionales del sector y entrevistas a expertos.
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