La IA (Inteligencia Artificial) como palanca para “renovar” los procesos de selección

La pasada semana leí un artículo acerca de modelos operativos innovadores versus renovadores, o como lo llamaba el autor, “el paradigma de la primavera”.

El artículo venía a representar la innovación como la sustitución del elemento innovado por una versión nueva, condenada asimismo a sufrir un proceso de obsolescencia para ser reemplazada de nuevo por la siguiente innovación.

En cambio, la renovación trata de preservar la entidad, conservando su idiosincrasia y su historia. Permite, evaluado desde un punto de vista romántico, el llamado “paradigma de la primavera”, que año tras año se renueva conservando las mismas realidades (árboles, flores) que son, de hecho, las que le dan sentido (frente a una flor sintética, por ejemplo, que nada tiene que ver).

El mundo de la selección de personal está viviendo, como casi todos los sectores, momentos de cambio motivados, entre otros factores por una transformación de los modelos de vida y las expectativas de las nuevas generaciones. Hemos pasado de un enfoque en el que la compañía era lo importante, a un enfoque centrado en el candidato. Un candidato tremendamente exigente y al que es necesario enamorar, motivar y fidelizar en cada proyecto que se le ofrece.

Este contexto exige a las compañías una reflexión profunda acerca de los nuevos procesos de selección, en el que la tecnología, y en este caso concreto la inteligencia artificial han de tener un papel renovador, que no innovador.

Este matiz, es importante porque estamos todos bombardeados por discursos de innovación tecnológica en la selección de personal, en los que se intenta muchas veces utilizar la tecnología para parametrizar las reglas necesarias que permitan hacer prescindible lo imprescindible, las personas seleccionando personas.

En mi opinión, es imposible concebir un proceso de selección de éxito si no tiene como centro neurálgico al seleccionador, aunque este hecho no implica, que la tecnología no sea una ayuda imprescindible en la renovación del mismo.

Si desgranamos un poco las etapas de los procesos de selección, vemos el valor diferencial que aporta la inteligencia artificial en las etapas de cribado curricular de “hard skills”, especialmente para los procesos de selección masivos, ya que permite:

  1. En primer lugar, entrevistar al mayor volumen de candidatos posible, de tal forma que la   oferta de trabajo sea realmente accesible a todas las personas que se inscriben en ella, eliminando el “cuello de botella” que constituye el seleccionador en esta primera parte del proceso. Esta circunstancia, contribuye a eliminar el llamado “efecto de frustración” que sufren los candidatos cuando se inscriben en las ofertas de trabajo de los portales de empleo y no obtienen una respuesta ágil en sus candidaturas, o ni siquiera reciben una contestación. En este sentido, los datos nos muestran que utilizando la inteligencia artificial somos capaces de responder al 100% de los candidatos inscritos en las ofertas, así como de elevar el número de candidatos potenciales casi un 50% con respecto a los procesos tradicionales.
  1. En segundo lugar, utilizar la IA nos ayuda a dar una respuesta de valor a todos los candidatos en una oferta. En este punto, es esencial ser capaz de comunicar de una manera transparente los porqués de un posible descarte. Asimismo, nos permite plantear al candidato alternativas en otros procesos de selección que maximicen las probabilidades de contratación, así como ayudarle a identificar y entrenar aquellos aspectos que le han hecho ser descartado.
  1. En tercer lugar, permite realizar una selección más sólida de candidatos a los que realizar, ahora sí, las entrevistas personales. Porque es ahí, en lo personal, donde el seleccionador, como experto en el sector, puede evaluar las mal llamadas “soft skills”, así como tratar de ilusionar al candidato con el nuevo proyecto que tiene ante sí. Como seres humanos que somos, necesitamos el contacto personal para establecer una relación de confianza con los responsables de selección a la hora de afrontar un nuevo reto profesional.

Es importantísimo que, en esa entrevista personal, el candidato centre sus esfuerzos en defender su perfil profesional como el idóneo para el puesto y el seleccionador en ilusionar a la persona que tiene enfrente en relación con el trabajo al que opta.

Si atendemos a los datos, cuando hemos hecho uso de la inteligencia artificial en nuestros procesos de selección, hemos sido capaces de multiplicar por 2,5 los perfiles finalistas en los procesos de selección.

Redefiniendo la experiencia del candidato

Claramente estamos ante un nuevo escenario en el que se están definiendo las nuevas reglas que deben regular la relación entre el candidato y el seleccionador. Es un momento precioso en el que la tecnología es nuestra gran aliada para dotar a los responsables de selección de las herramientas necesarias que permitan redimir aquellos “pecados tradicionales” del sector.  

Necesitamos la tecnología como “brazo extensible” del seleccionador, para hacer que el proceso de selección comience (y avance) en su mano, sea cual sea el dispositivo que utilice, utilizando técnicas como la gamificación, que permitan captar la atención de un candidato, que busca cada vez más inmediatez en la comunicación. Es necesario pues, que seamos capaces de despertar su interés para pedirle la máxima información posible en los momentos adecuados, siempre manteniendo una comunicación constante con él y contrarrestando esa solicitud de información con agilidad a la hora de proponerle ofertas de trabajo en firme.

Todo ello, creando un clima profesional y a la vez, por qué no, relajado y amigable.

Este tipo de modelos “phygitales” que apuestan por apoyarse en la tecnología para poner en valor la importancia de la entrevista personal entre el seleccionador y el candidato, son los que van a garantizar cerrar con éxito los procesos de selección en el futuro, aumentando la confianza del responsable de selección como asesor de valor para la carrera profesional de los candidatos.

En definitiva, la tecnología no debe ser vista como una amenaza sino como una oportunidad para renovar totalmente los procesos de selección y dejar aflorar la “nueva primavera” centrada en los dos únicos protagonistas posibles, candidato y seleccionador.

José Manuel Vázquez, Regional Leader de Eurofirms Pívot Spain.

Eurofirms ETT se incorpora a DCH como partner en España

Eurofirms ETT, empresa líder en soluciones de trabajo temporal, se ha incorporado a DCH, Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, como partner para España.

Eurofirms ETT forma parte de Eurofirms Group, primera empresa nacional de gestión del talento, y es la marca de soluciones de trabajo temporal, con divisiones especializadas para cubrir todos los sectores de actividad, entre los que destacan: hostelería, agroalimentación, contact center, automoción y tecnología, entre otros. También cuenta con Pívot, la división para clientes de gran volumen en la que se realizan trabajos de consultoría de gestión de la temporalidad a medida del cliente, siempre alineados sus KPIs a través de metodologías Lean y programas de ahorro de costes.

Eurofirms ofrece un servicio único basado en la flexibilidad y adaptación a cada cliente, en la constante innovación tecnológica y en la búsqueda incesante de la excelencia y la satisfacción de empresas y colaboradores. Además, actúa bajo un modelo de liderazgo por valores “People first” que consiste en situar el bienestar de las personas en el centro de sus actuaciones, para conseguir los mejores resultados.

Raúl Sánchez, director general de Eurofirms España, ha señalado durante la firma del acuerdo: “la forma de entender nuestro día a día, People first, encaja perfectamente con la filosofía y valores de DCH y sus empresas asociadas y esperamos que con este acuerdo podamos conjuntamente servir de plataforma de buenas prácticas e intercambio de experiencias de éxito con los máximos responsables de los departamentos de Recursos Humanos. Deseamos firmemente que nuestra incorporación a DCH redunde en beneficio de todos y que conjuntamente contribuyamos a mejorar la sociedad, desde nuestra posición privilegiada como expertos en selección y liderazgo de personas”.

Por su parte, Juan Carlos Espinosa, Presidente Global de DCH, ha destacado: “desde DCH estamos encantados de contar con Eurofirms ETT como partner en España para continuar con nuestra labor de desarrollar la función directiva de Recursos Humanos en las organizaciones y la generación de conocimiento facilitando el intercambio de experiencias. A partir de ahora, DCH y Eurofirms ETT tendrán un objetivo común y trabajarán unidos para llevar a cabo esta labor”.

Eurofirms ETT lanza su nueva página web con más de 1.500 ofertas de trabajo

  • El diseño de la nueva web, que cuenta con una imagen renovada, se centra en la experiencia de usuario para que inscribirse a las ofertas de trabajo desde cualquier dispositivo sea muy fácil y sencillo.
  • Entre las más de 1.500 ofertas de trabajo, carretilleros, teleoperadores, electricistas, electromecánicos, camareros y cocineros son los perfiles más buscados.
  • La nueva plataforma también ha renovado el área privada del candidato y trabajador con nuevas funcionalidades para facilitar las gestiones diarias.
  • Esta actualización de la web forma parte de la constante apuesta de la compañía por la tecnología para ofrecer un servicio excelente a clientes y candidatos, algo que caracteriza a la empresa.

Eurofirms ETT, primera empresa española de recursos humanos, ha renovado su página web para ofrecer una mejor experiencia de usuario y que los candidatos puedan apuntarse de forma más sencilla a las más de 1.500 ofertas de trabajo. La nueva web está pensada para acceder desde cualquier dispositivo móvil, facilitando una navegación cómoda y que los candidatos y trabajadores puedan realizar sus gestiones desde cualquier lugar, momento y dispositivo. Esta actualización forma parte de la constante apuesta por la tecnología y de la manera de trabajar de Eurofirms Group, centrada en ofrecer un servicio excelente a candidatos, trabajadores y clientes, algo que caracteriza a la compañía.

Entre las más de 1.500 ofertas de trabajo, carretilleros, teleoperadores, electricistas, electromecánicos, camareros y cocineros son los perfiles más buscados.

Con la nueva web inscribirse a una oferta de trabajo desde cualquier dispositivo será aún más fácil e intuitivo. Entre las nuevas funcionalidades destacan la mejora en la inscripción y en la recuperación de la contraseña, un nuevo buscador de ofertas de trabajo para facilitar la búsqueda de empleo y un blog con contenidos centrados en el mundo laboral (consejos para candidatos y temas de actualidad).

También incluye mejoras para los trabajadores temporales de Eurofirms, con un nuevo sistema de firma digital y entrada de horas, un nuevo apartado para identificar las tareas pendientes, nuevas notificaciones y alertas para firmar la documentación pendiente y la posibilidad de realizar cursos y responder encuestas.

La nueva web está disponible ya en España (en castellano y catalán) y en Portugal. Durante los próximos meses y de forma progresiva se habilitará en el resto de países (Chile y Países Bajos) en sus respectivos idiomas. 

El camino hacia la excelencia. La excelencia en Pívot

Hoy en día, son muchas las organizaciones que persiguen la excelencia. La pregunta es: ¿cómo la buscan?

Según observamos, la mayoría de las organizaciones buscan la excelencia en el corto plazo, con acciones muy concretas y mecánicas que los llevan a obtener buenos resultados rápidamente. Si con mejorar algunas acciones del proceso consiguen resultados rápidamente, ya consideran que están llegando a la excelencia. Lo importante no es el cómo, sino llegar al objetivo marcado; y cuanto antes mejor.

Igual de importante que llegar al objetivo es mantenerlo en el tiempo.

Creemos que la excelencia es un resultado mucho más complejo que el obtener números positivos con dos o tres mejoras en el corto plazo. La excelencia no es el resultado de algo, sino el camino que recorremos y las etapas que forman el trazado marcado.

¿Cómo trabajamos la excelencia desde Pívot?

En Pívot, tenemos una posición privilegiada para trabajarla, puesto que nuestro producto, los trabajadores temporales de nuestros clientes, son una parte fundamental de la base de la pirámide de las operaciones en una compañía.

A continuación, describimos las 3 etapas que hemos trazado desde nuestro servicio Pívot para recorrer con nuestros clientes este camino hacia la excelencia:

1. Compromiso de los trabajadores con la organización y la mejora continua. Es necesario que todas las personas de una organización estén comprometidas con la búsqueda de la excelencia. De nada vale que los altos mandos incluyan en la estrategia empresarial la búsqueda de la excelencia, si los niveles más bajos y operativos no están comprometidos con la organización. Estos últimos son más importantes aun, ya que son los que “hacen” el trabajo. Desde Pívot, realizamos proyectos para visibilizar cualitativa y cuantitativamente la importancia de cada una de las posiciones que cubrimos, de manera que “sean conscientes” del impacto que su trabajo genera en el cliente final.

La mejora continua tiene que estar presente en nuestro día a día y en cada uno de los procesos, hasta aquí genial. Pero lo importante es fomentar la curiosidad entre los empleados y “empujarlos” a que desarrollen un espíritu de “mejorar”. El cambio no puede depender de unos pocos, todas las partes de una compañía deben de estar pensando continuamente en como seguir mejorando en las parcelas sobre las que tienen influencia.

2. La implicación de los mandos intermedios. Son la figura imprescindible en la búsqueda de la excelencia, son el nexo entre los altos cargos y los empleados de campo. No concebimos un trabajo excelente sin que el mando intermedio se “haya dejado la piel” explicando y guiando a los equipos. En este sentido, en Pívot, el Project Leader es el encargado de “implicar” a los mandos intermedios en los proyectos de mejora desarrollados. Sin ellos, no es posible avanzar en la implementación de estos.

Lo importante es reforzar la idea del partnership. Tener un esquema férreo de valores que te permitan hacer partnership con socios que busquen también la mejora global de las personas que trabajan en la compañía. Esos clientes “valientes” para poner encima de la mesa las iniciativas de largo plazo.

3. La última etapa, y no por ello la menos importante. Esta etapa marca la diferencia en la búsqueda de la excelencia. Ser buena persona, y no nos referimos solamente a trabajar con valores tan importantes como el respeto, la transparencia y la responsabilidad. Nos referimos a ser buenas personas buscando el éxito de otros, desarrollando a compañeros, haciendo crecer al equipo. Esta es la gran diferencia a la hora de buscar la excelencia, una organización con personas que desarrollen y hagan crecer a otros compañeros tendrá unas probabilidades altísimas de triunfar.

Para terminar y como conclusión, destacamos que lo importante es conseguir resultados excelentes, pero no olvidemos que para conseguir resultados excelentes tenemos que impactar de forma positiva en la organización y en las personas que la forman.

El liderazgo en Pívot

Un líder es un referente para los demás. Un ejemplo de compromiso y responsabilidad, cualidades esenciales para la mejora continua.

Como es sabido, el Lean manufacturing tiene como pilar fundamental el compromiso de las personas con la mejora continua. De ahí que uno de los pilares que trabajamos en nuestro servicio Pívot sea ayudar a los trabajadores temporales a engranarse perfectamente con los procesos de sus compañías, para aumentar su compromiso con ellas y que puedan así considerarse referentes y en su puesto de trabajo y líderes para el resto de compañeros.

Lean + Gestión por valores, el mix perfecto de trabajo.

En nuestro modelo de trabajo, basado en la metodología del Lean Manufacturing, sabemos de la importancia e influencia del líder, así como los tipos de liderazgo que se pueden desarrollar para conseguir términos de productividad óptimos. Por ejemplo, una organización puede que tenga control sobre los procesos, una planificación adecuada, recursos de primera calidad, etc. pero no alcanzará su productividad si no se actúa directamente sobre los trabajadores, con iniciativas que mejoren su compromiso y refuercen los valores de la compañía.

En Eurofirms, la toma de decisiones está siempre basada en la responsabilidad, la transparencia y el respeto. Este hecho es muy relevante cuando trabajamos con nuestros partners temas como la formación o el desarrollo de nuestros trabajadores temporales. En este contexto, la comunicación y el trato cercano son claves para establecer una buena base y vínculo que posibilite un día a día fluido y motivador. En nuestro servicio Pívot posibilitamos esta fluidez comunicativa entre trabajadores y Eurofirms con la figura de una persona con presencia diaria en casa de nuestros clientes llamada Pívot.

Para nosotros, la optimización de la productividad pasa por implementar acciones que potencien el bienestar, la confianza y la motivación en las personas. El incremento de la productividad es solo una de las innumerables consecuencias positivas que pueden emerger de una gestión adecuada de las personas.

¿Cómo lo hacemos?

A continuación, ejemplificamos algunas de las herramientas que utilizamos con nuestros partners para empoderar, motivar y cuidar a las personas:

  • Diseño de procesos de reclutamiento y selección específicos que permitan detectar los perfiles más adecuados.
  • Identificación y desarrollo de talento, así como la gestión del seguimiento y del rendimiento. Detección de disconformidades o anomalías para conocerlas y trabajar en profundidad
  • Sistemas de retención/motivación, potenciando de base una comunicación cercana y continua a través de nuestra figura Pívot en casa del cliente.
  • Analizando los puestos de trabajo (Assessments específicos para identificar habilidades requeridas según el puesto)
  • Acompañamiento en el onboarding y seguimiento regular del trabajador, con planes de acción personalizados. Su opinión es clave para detectar iniciativas de mejora continua.

¿Cómo medimos el progreso?

Definimos unos indicadores concretos con nuestro partner para medir cómo estos esfuerzos están dando resultados en toda la organización. Reflejamos mediante informes regulares de KPI los esfuerzos dirigidos en esta línea, así como los resultados que se van obteniendo. Conectamos los indicadores de éxito corporativo con las personas.

Nuestros proyectos se basan en el compromiso del empleado con la compañía, haciéndole entender la trascendencia de su trabajo, y el impacto que este genera en la sociedad. Como resultado, obtenemos un mayor índice de compromiso en la plantilla temporal, que redunda en un aumento de la productividad y una reducción del absentismo.

Cuanto más pronto las organizaciones comprendan la importancia de desarrollar el liderazgo en la base de la compañía, más rápido podrán adaptarse y enfocar esfuerzos hacia el desarrollo del liderazgo. Para aumentar la capacidad de liderazgo, las organizaciones deben adoptar un enfoque estratégico y táctico.

“Si quieres ir rápido, camina solo. Si quieres llegar lejos, camina acompañado”

 (proverbio africano)

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La productividad en las organizaciones a través del desarrollo de las personas

Normalmente cuando se habla de productividad en las empresas siempre se referencia a un concepto que radica a productos realizados por recursos empleados (mano de obra, materias primas, maquinaria, energía y capital) o a nivel macroeconómico con el indicador PIB per cápita. En ambos casos, el eje central o generador son las personas, pero en ninguno de ellos se evidencia como parte esencial para su mejora.

Todo esto reduce el concepto a la capacidad productiva desde un punto de vista meramente industrial, es decir, cuantos más y mejores máquinas, mano de obra, procesos y materias primas, mejor será la producción y más se producirá, pero en ningún caso se habla de capacidades y potencialidades humanas, es decir, las personas en su esencia desaparecen de la ecuación para ser elementos generadores de mayor valor. Y, por ende, entender cómo axioma este concepto impide poner en valor la extraordinaria potencialidad de eficiencia y alcance que tienen las variables o dimensiones humanas en la productividad.

Tras esta reflexión, proponemos un modelo que siente las bases de la correlación entre las características laborales de la dimensión humana y la productividad en el trabajo. Un modelo basado en el desarrollo humano para incrementar la productividad, concretamente enmarcado en 8 elementos fundamentales:

  1. Liderazgo
  2. Motivación
  3. Satisfacción
  4. Competencias
  5. Participación
  6. Equipo y relaciones
  7. Formación y desarrollo
  8. Cultura y valores

Este se explica con la analogía de una casa, teniendo tres partes estructurales diferenciadas en base a los 8 elementos expuestos, como se puede observar en la siguiente imagen:

Estas 3 partes que se observan se explican de la siguiente forma:

-Estrategia: con la estrategia se traza un camino que debe ser vehiculizado a través del liderazgo de una organización, una senda diseñada para sentar las bases de un conjunto de elementos para que sea aterrizada de forma real y concreta. Es decir, todo el concepto debe venir propulsado por un liderazgo comprometido con este y que sea a largo plazo, porque este exigirá tenacidad y elementos que ayuden a no desdibujar cuáles son los objetivos fundamentales.

-Drivers: estos son los elementos propulsores o canalizadores para el despliegue de la estrategia.  Es decir, sin ellos, es imposible alcanzar la línea establecida por esta y concretar en verdaderos motores de la productividad humana para que finalmente se interiorice como parte natural en la organización.

Estos van, desde el aseguramiento de engagement trabajando la motivación, la satisfacción o la participación activa a la potenciación de las capacidades y la mejora de la proyección, con un plan de mejora de competencias y formación, o hasta la creación de atmósferas positivas y favorables para la relaciones, potenciando el trabajo en equipo en diversos ámbitos.

-ADN: el ADN será la parte final de todo un proceso que evidencie que todo lo anterior esté asentado y, de esta forma, este será garante de que todo lo anterior se perciba como algo intrínseco a las personas de la organización, que sea una característica diferenciadora e inspiracional que forje los elementos que lo aúnan, la cultura y los valores.

Estos 3 bloques conceptuales que se explican se deben dar de forma cronológica para que desde la estrategia que se traza a través del liderazgo en un inicio y vehiculizada a través de los drivers, se consolide una estructura potenciadora de la productividad a través del desarrollo de las personas y que esta permanezca en el tiempo como una forma diferenciadora del clima laboral a través de una cultura y valores de la organización.

Una vez trazado el modelo, su conceptualización y los elementos que lo componen, nos centraremos en cada uno de ellos, explicándolos y aterrizando la importancia de cada uno.

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Nos importa tu salud y bienestar

En Eurofirms nos preocupamos por tu salud y bienestar y es por ello por lo que durante los próximos días y hasta que las autoridades sanitarias lo indiquen, podemos trabajar en remoto desde casa y seguir ofreciendo nuestro servicio con normalidad.

  • Puedes consultar nuestras ofertas de empleo e inscribirte a ellas a través de nuestra página web y app.
  • Realizamos entrevistas de trabajo telemáticamente.
  • Los contratos se pueden firmar fácilmente de manera electrónica.
  • Las formaciones presenciales que estaban previstas se realizarán on-line.

Para contribuir a evitar la propagación del virus, te pedimos que únicamente acudas a una de nuestras oficinas cuando necesites realizar una gestión imprescindible que no puedas hacer de forma telemática. Puedes consultar aquí el horario especial de tu oficina más cercana.

Quedarse en casa y seguir las medidas indicadas por las autoridades sanitarias ayudará a mantener tu salud y la de los tuyos. Si como caso excepcional, tuvieras que acudir a una de nuestras oficinas:

  • Haz cola en el exterior hasta que la persona que está dentro te indique que puedes entrar.
  • Mantén 1 metro de distancia como mínimo.

¡Mucho ánimo en esta situación tan complicada para todos!

En Eurofirms seguimos ofreciéndote nuestro servicio con normalidad

Estamos a tu lado y es por ello que durante estos días desde Grupo Eurofirms seguiremos prestando nuestros servicios, tanto a candidatos como a empresas, aunque trabajaremos en remoto desde casa. Nuestra constante apuesta por la innovación y la tecnología nos permite seguir ofreciendo un servicio de calidad, aunque tengamos que cerrar nuestras oficinas y teletrabajar.

Somos una empresa tecnológica y por eso:

  • Nuestro equipo puede realizar teletrabajo.
  • Los candidatos pueden inscribirse a través de nuestra web app. ¡No te pierdas nuevas oportunidades de empleo!
  • Realizamos entrevistas telemáticamente.
  • Los contratos se podrán firmar fácilmente de manera electrónica.

Para gestionar la flexibilidad que cualquier empresa necesita durante los próximos días, también hemos reforzado nuestro Servicio de Guardia. Y si tienes cualquier duda o necesitas ponerte en contacto con nosotros, puedes hacerlo a través del e-mail o teléfono, contactando con tu delegación más cercana. 

Esperamos que tú y los tuyos os encontréis bien.

¡Gracias por confiar en nosotros!