Empresas ainda não estão preparadas para cumprir Lei de Inclusão de colaboradores com deficiência

Em 2023 termina o período de transição para as empresas com mais de 100 colaboradores adotarem o sistema de quotas para integrar 2% de trabalhadores com deficiências igual ou superior a 60%.    

A Lei de 10 de janeiro de 2019, que entrou em vigor em fevereiro daquele ano, obriga médias e grandes empresas, com mais de 75 colaboradores, a adotar o sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência, que tenham um grau de incapacidade igual ou superior a 60%. Em 2023 termina o período de transição para as empresas com mais de 100 colaboradores, e em 2024 o prazo para as empresas que tenham entre 75 e 100 colaboradores, e alerta o Eurofirms Group, empresa de RH especializada em gestão de talento, que ainda há muito trabalho a fazer nesta área.

A Fundação Eurofirms, parte do grupo de RH, aposta na inclusão laboral de pessoas com deficiência e tem desenvolvido um trabalho profundo de acompanhamento de empresas na transformação pela eliminação de estigmas e tabus. Preconceitos que ainda fazem com que, ao se deparar com uma nova vaga, algumas empresas continuem a demonstrar dúvidas sobre contratar ou não pessoas com deficiência, acreditando que realizarão o seu trabalho com mais dificuldade, ou lentidão ou que, por exemplo, terão que adaptar todas os seus espaços para receber o novo colaborador.

Quando falamos sobre a cultura que define uma organização, automaticamente pensamos em conceitos que se enraízam em toda a sua estrutura. Formas e procedimentos para desenvolver tarefas ou ações, liderar equipas e tratar pessoas, colocando-as no centro. Quando isso acontece, e uma organização carrega no seu DNA o tratamento adequado às pessoas, é necessário que funcione em igualdade de condições e que seja aplicado da mesma forma em todos os níveis estruturais e com todos os colaboradores da empresa. “, refere Lucília Queirós, um dos rostos da Fundação Eurofirms em Portugal.

E acrescenta “Um aspeto importante no caminho para a inclusão é a não discriminação por qualquer motivo: sexo, idade, orientação sexual, ideologia política ou religiosa, etnia ou deficiência. Entender que a sociedade é diversa e que é justamente aí que reside sua riqueza e beleza nos aproxima do mundo que queremos construir e lança as bases para o cumprimento dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da Agenda 2030.”

Neste sentido, e parte do projeto que desenvolve em Portugal, a marca esclarece que um dos primeiros pontos a esclarecer nas empresas é o conceito de empresa inclusiva e dá algumas dicas de como o promover.

De acordo com a Fundação Eurofirms, por definição, uma empresa inclusiva é aquela que permite que todas as pessoas se sintam valorizadas e reconhecidas independentemente do seu sexo, idade, orientação sexual, ideologia política ou religiosa, etnia ou deficiência; que trabalha de forma ativa para oferecer esta realidade a toda a sua estrutura, e que ambiciona um impacto direto na sociedade a nível interno, replicando para todos os trabalhadores na sua estrutura, e externo, replicando para fornecedores, agências de serviços financeiros, clientes e opinião pública.

Se focarmos na estrutura interna dos trabalhadores nas empresas e formos um passo além, descobrimos a importância das práticas, internalização e facilitação da inclusão ser uma tarefa de todos, esclarece a especialista.

Do CEO aos estagiários, é vital para o seu desenvolvimento que todos os perfis acreditem firme e sinceramente na necessidade de ser inclusivos. Que os líderes das diferentes áreas de uma empresa sejam e se mostrem como agentes de mudança, é um elemento que facilita que as pessoas que fazem parte de suas equipas sigam os seus passos e isso seja repassado para a sociedade na forma de igualdade, oportunidades, bom tratamento e ambientes totalmente acessíveis em todos os níveis.

Lucília Queirós conclui: “Na Fundação Eurofirms trabalhamos para gerar um impacto direto na sociedade através das empresas. Aprofundando no conceito de inclusão, acompanhamos as empresas, as suas lideranças e toda a estrutura para a geração de oportunidades para pessoas com deficiência e a criação de ambientes inclusivos onde as limitações deixem de existir e as capacidades e a melhor versão possam florescer de cada trabalhador.”

Outsourcing de Pessoas

Hoje em dia, mais do que nunca, as empresas têm de reduzir os custos e aumentar a eficiência
das equipas. Se tivermos em conta a imprevisibilidade na disponibilidade de matérias-primas,
bem como a gestão de stocks mínimos de produto finalizado, então a alocação de recursos
humanos, de acordo com o forecast do cliente, permite ao nosso parceiro focar-se no core da
sua atividade, externalizando tarefas complementares. Flexibilidade e eficiência é o foco dos
nossos clientes.


Necessidades como, libertar recursos humanos para as principais atividades da empresa e
evitar custos e riscos com subcarga de trabalho suplementar, são um exemplo de solicitações
que nos chegam dos nossos clientes. Adicionar serviços, novas áreas de atuação e valor à
organização também é uma solicitação recorrente.


Somos, frequentemente, contactados pelos nossos parceiros para ajudar a eliminar problemas
comportamentais, conflitos e dificuldades, aumentar a eficiência e produção da empresa, bem
como para ajudar a aumentar a especialização das equipas. Uma outra vantagem que o cliente
valoriza, quando externaliza com um parceiro especialista, é a partilha do risco associado com
o prestador de serviços e o aumento da capacidade de recrutamento.


Resumindo, o Outsoucing torna possível a flexibilização de custos, transformando custos fixos
em variáveis, bem como o aumento da produtividade.


No Grupo Eurofirms, acreditamos que o nosso modelo de liderança por valores, em paralelo
com a nossa cultura “People First”, contribui para a valorização das nossas pessoas e
fidelização das mesmas. É a nossa estratégia de abordagem de mercado, juntamente com a
gestão especializada de uma equipa que monitoriza todos os projetos e respetivos indicadores
(Operational Specialists), que diferencia as nossas soluções.


Fazemos parte da equipa dos nossos parceiros.

in Human

Futuro do Trabalho

Novos modelos de trabalho resistem ao fim da pandemia

As pessoas mudaram. As expetativas, as exigências, as prioridades e, consequentemente, o mundo empresarial. Como o principal ativo das empresas são as pessoas, a mudança era inevitável.

Todas estas alterações não são, obrigatoriamente, todas positivas nem negativas. Umas são necessárias, outras são um falhanço e outras são apenas o primeiro passo rumo ao futuro. É assim que se faz história, e nós, estamos a fazer parte dela.

Nesta fase, o trabalho remoto já não pode ser considerado o futuro. Já faz parte do presente, quase na fronteira com o passado. Demos liberdade e flexibilidade a todos os colaboradores para poderem exercer as suas funções a partir de qualquer local, passando mais tempo com a família, reduzindo tempos de deslocação e gerindo a vida pessoal de forma mais eficiente.

O reskilling, a formação e os planos de progressão profissional que as empresas oferecem aos seus colaboradores estão a evoluir, e sim, podem ser uma característica de uma empresa que segue as tendências, que olha, que escuta e que investe nos seus colaboradores para que possam manter uma boa relação no futuro. Todos gostamos de nos sentir valorizados, reconhecidos e é indispensável um plano personalizado de formação e progressão de carreira, facultando as ferramentas necessárias para a evolução das hard e soft skills.

A tecnologia passou a ser uma grande aliada depois dos tempos desafiantes que todos vivemos. Tem cada vez mais adeptos, somos cada vez mais dependentes dela e o investimento em inteligência artificial e automação deve ser um tema a debater, dentro de cada empresa, de forma consciente, para que não se torne nossa inimiga e para que consigamos uma boa harmonia entre máquinas e seres humanos.

O futuro é dar confiança e responsabilidade a quem está a remar connosco rumo aos objetivos a que nos propomos. Atribuir missões que os colaboradores vão querer cumprir, com orgulho e compromisso, porque a empresa confia nas suas capacidades. O futuro é proporcionar experiências, é ser transparente, flexível e, acima de tudo, é facilitar os meios necessários para que possam executar as suas missões de forma leve, atual e com foco no que realmente interessa.

O futuro são as pessoas e pessoas felizes.

in Jornal Económico

Sara Pimpão

Country Leader, Eurofirms Group em Portugal

Grupo Eurofirms abre 250 ofertas na fileira do tomate de indústria em Portugal

A procura por trabalhadores, neste setor, aumenta exponencialmente. falta de mão-de-obra devido à incapacidade de atração de jovens para a atividade agrícola, dificuldades de obtenção de mão-de-obra qualificada e a crescente concorrência do sector do turismo e restauração.

Altamente dependente do trabalho manual, o setor agrícola da indústria do tomate está a ressentir-se de falta de mão-de-obra disponível para garantir a produção. Quem o diz é o Grupo Eurofirms que alerta que esta é uma indústria altamente exportadora e que ainda é, hoje, o quinto maior player mundial.

A nível mundial, devido à pandemia, registou-se uma procura crescente pelos produtos derivados da indústria do tomate (molhos de massas, ketchup), contudo o setor não tem resposta, pela incapacidade de atrair jovens, mão-de-obra qualificada maioritariamente pela concorrência que o setor do Turismo e Restauração oferece, alerta o Grupo Eurofirms.

A especialista abriu, só este mês de maio, 250 vagas para operadores para a transformação do tomate em ketchup, para o período compreendido sensivelmente entre final de julho e início de outubro deste ano, para Águas de Moura, com o produtor a aumentar a oferta com regalias incluindo o transporte desde a margem sul e atribuição de prémios. Algumas das funções incluídas numa função de operador de produção incluem descarga de camião, abastecimento de linha, inspeção visual e escolha de tomate, processamento e enchimento de bidons, entre outras.

De acordo com Filipa Almeida, regional leader e especialista no sector agrário, do Grupo Eurofirms em Portugal, “Portugal tem uma excelente condição para a flieira do tomate de indústria: boa qualidade, bom clima e bons solos, uma produção bem organizada, um país relativamente pequeno em termos de rápidas e fáceis acessibilidades, investimento técnico e tecnológico que confere maior idoneidade da produção. É preciso, além dos apoios, ter competitividade a nível de geração de emprego. Existe essa capacidade, mas depois falta sim, a promoção para conseguir atrair e cativar os candidatos necessários.

Os sete procedimentos para garantir a segurança e saúde no trabalho

Empresas e colaboradores devem agir, diariamente, por uma cultura de segurança e saúde

Em Portugal entre 2018 e 2021, de acordo com dados do ACT ocorreram 519 acidentes mortais. De acordo com o Centro de Estudos Sociais da Universidade de Coimbra, “a cada cinco segundos há um acidente de trabalho na Europa. Em Portugal, este valor ronda os 230 mil acidentes/ano”. As vítimas dos acidentes de trabalho ou de eventos daí decorrentes, sofrem, além dos danos físicos ou morais/emocionais, danos financeiros, incluindo perda de rendimento, custos médicos, eventuais perdas de ganhos futuros, e associados a estes custos, os danos de natureza profissional, moral, social e familiar. Face a estes números, verificamos a importância das políticas que as empresas adotam de Segurança e Saúde no Trabalho.

De acordo com Sara Pimpão, country leader do Eurofirms Group em Portugal, “O principal foco da Segurança e Saúde no Trabalho, sabemos, deverá ser sempre a prevenção da ocorrência de acidentes de trabalho e de doenças profissionais, que contribuirão por um lado para a redução das ausências e de baixa motivação e, por outro para estimular a produtividade das empresas e a competitividade face à concorrência.”

Neste âmbito, o Grupo Eurofirms, como empresa especializada em gestão de talento com mais de 30 anos de experiência a nível ibérico, desenvolveu uma metodologia com sete dicas para minimizar os acidentes de trabalho e o cuidado com a saúde dos trabalhadores de todas as empresas, nomeadamente:

1) Identificar perigos, avaliar e controlar riscos das atividades desenvolvidas nos locais de trabalho;

2) Implementar medidas de controlo decorrentes da avaliação de riscos das atividades desenvolvidas nos locais de trabalho;

3) Ministrar formação e divulgar informação sobre identificação de perigos, avaliação e controlo de riscos das atividades desenvolvidas nos locais de trabalho, sensibilizando os colaboradores para a necessidade/ obrigatoriedade da utilização de equipamentos de proteção individual;

4) Proceder à investigação dos acidentes de trabalho, identificando as suas causas e definindo as medidas corretivas ou preventivas;

5) Promover a consulta aos colaboradores sobre segurança e saúde no trabalho;

6) Implementar medidas definidas de autoproteção;

7) Promover a vigilância da saúde.

Mesmo em teletrabalho, as medidas de segurança e saúde no trabalho são essenciais e colaboradores devem ser sensibilizados para as mesmas. Estando garantidos estes sete procedimentos, fundamentais para garantirmos que qualquer risco seja previamente detetado e avaliado e que medidas e regras sejam implementadas, empresas e colaboradores terão um ambiente de trabalho mais seguro e saudável.

E conforme defende o Grupo Eurofirms, “Não subestime o perigo. Percecione o risco. Cumpra as regras de segurança. Nunca facilite. Nós somos os principais responsáveis pela nossa segurança e pela dos outros!”

Open Day Eurofirms soma 120 vagas para setor da indústria do Norte do País

Operadores de Produção são os recursos mais procurados

O Grupo Eurofirms, empresa especializada em gestão de talento com mais de 30 anos de experiência a nível ibérico, anunciou um Open Day da agência de Valença do Minho para o preenchimento de cerca de 120 vagas disponíveis no sector da indústria da região Norte do País, com prevalência para a função de Operadores de Produção.

O Open Day terá lugar no Bar “Quê?”, localizado no Centro de Valença do Minho, nas tardes dos dias 13 e 14 de maio. As vagas disponíveis são em diferentes cidades, nomeadamente em Monção, Valença, Vila Nova de Cerveira, Paredes de Coura e Viana do Castelo.

Sara Pimpão nomeada Country Leader do Grupo Eurofirms em Portugal

No Grupo desde 2018, Sara acompanhou e dinamizou a implementação e crescimento da marca no mercado nacional

O Grupo Eurofirms, especializado em Trabalho Temporário, Outsourcing e Recrutamento Especializado, anunciou a nomeação e Sara Pimpão para diretora geral em Portugal, com efeitos desde fevereiro de 2022.

Com uma vasta experiência financeira, no seu background profissional, a profissional de 37 anos de idade, com um filho, é licenciada na Universidade Católica em Gestão Empresarial e possui Mestrado do INDEG-ISCTE em Contabilidade e Fiscalidade avançada.

O percurso de Sara Pimpão esteve sempre ligado à área financeira e de controlo de gestão. Iniciou a sua carreira como auditora interna na Unicre. Posteriormente assumiu funções na área financeira na holding do grupo Lusíadas Saúde e, mais tarde, de Controller no Grupo Luz Saúde (Hospital Beatriz Ângelo). Previamente a aceitar o desafio da Eurofirms Group, Sara Pimpão esteve durante 5 anos como gestora financeira e controller senior na empresa Aralab. No final de 2018, Sara Pimpão assumiu a direção financeira do Grupo Eurofirms em Portugal, ao que se seguiu um percurso crescendo de 2 anos na Direção Administrativa e de Negócio do Grupo, culminando com a nomeação em fevereiro passado, como Country leader.

De acordo com declarações de Sara Pimpão, country leader Eurofirms Group em Portugal “Tem sido um desafio diário, acompanhar a implementação de uma marca como o Eurofirms Group, no nosso mercado, crescer com a empresa e as suas pessoas, participar, fazer e realizar já tanto, como fiz nestes últimos 3 anos, nas condições desafiantes que vivemos. A equipa é excecional e a nossa visão “people first” uma realidade que me cumpre não só garantir como prazerosamente, reforçar junto dos nossos parceiros e clientes.” E acrescenta “estamos a crescer e temos previsto até ao final deste ano de 2022 alcançarmos, de Norte a Sul do País as 20 delegações que nos permitem estar mais próximo de candidatos e clientes. Teremos um ano com grandes projetos e muitos desafios.”  

A IA (Inteligênca Artificial) como alavanca para ‘renovar’ os processos de seleção

Na semana passada li um artigo sobre modelos operacionais inovadores versus renovadores, ou, segundo o autor, “o paradigma da primavera”.

O artigo falava sobre a inovação como a substituição do elemento inovado por uma nova versão, também condenada a passar por um processo de obsolescência para ser novamente substituída pela inovação seguinte.

Em vez disso, a ideia é tentar preservar a entidade, preservando a sua idiossincrasia e a sua história. Permite, avaliando de um ponto de vista romântico, o chamado “paradigma da primavera”, que ano após ano se renova, preservando as mesmas realidades (árvores, flores) que são, de facto, aquelas que lhe dão sentido (em comparação com uma flor sintética, por exemplo, que não tem nenhuma dessas características).

O mundo do recrutamento vive, como quase todos os setores, momentos de mudança motivados, entre outros fatores, por uma transformação dos modelos de vida e das expectativas das novas gerações. Passamos de uma abordagem em que a empresa era importante, para uma abordagem centrada no candidato. Um candidato extremamente exigente e que precisa de se apaixonar, motivar e fidelizar em cada projeto que lhe é oferecido.

Este contexto exige que as empresas reflitam, profundamente, sobre os novos processos de seleção, nos quais a tecnologia, e neste caso específico a inteligência artificial, deve ter um papel renovador e não inovador.

Esta nuance é importante porque todos somos bombardeados por discursos de inovação tecnológica na seleção de pessoal, nos quais, muitas vezes, procuramos usar a tecnologia para parametrizar as regras necessárias que possibilitem fazer o essencial: pessoas que selecionam pessoas.

A meu ver, é impossível conceber um processo de seleção bem-sucedido se não tiver o recrutador como seu centro nevrálgico, embora esse fato não implique que a tecnologia não seja um auxiliar essencial para a sua renovação.

Se desconstruirmos um pouco as etapas dos processos seletivos, vemos o valor diferencial que a inteligência artificial contribui nas etapas de triagem curricular de “hard skills”, especialmente para processos seletivos massivos, pois permite:

  1. Em primeiro lugar, entrevistar o maior número de candidatos possível, de forma que a oferta de trabalho seja realmente acessível a todas as pessoas que se inscrevem, facilitando a primeira parte do processo. Desta forma, é possível eliminar o chamado “efeito de frustração” que os candidatos sofrem quando se inscrevem nas ofertas dos portais de emprego e não obtêm resposta imediata às suas candidaturas, ou não recebem qualquer resposta. Neste sentido, os dados mostram que, utilizando a inteligência artificial, somos capazes de responder a 100% dos candidatos inscritos nas ofertas, bem como aumentar o número de potenciais candidatos em quase 50%, face aos processos tradicionais.
  1. Em segundo lugar, o uso de IA ajuda-nos a fornecer uma resposta valiosa a todos os candidatos de uma oferta. Neste ponto, é fundamental saber comunicar de forma transparente os porquês de uma possível rejeição. Da mesma forma, permite propor ao candidato alternativas noutros processos seletivos que maximizem as hipóteses de contratação, bem como ajudá-lo a identificar e treinar aqueles aspetos que fizeram com que não fosse selecionado.
  1. Em terceiro lugar, permite uma seleção mais sólida dos candidatos para a realização de entrevistas pessoais. Agora sim, os especialistas, podem avaliar as denominadas “soft skills”, bem como tentar motivar o candidato com o novo projeto que tem pela frente. Como seres humanos, necessitamos do contacto pessoal para estabelecer uma relação de confiança com os responsáveis pelo recrutamento perante um novo desafio profissional.

É importantíssimo que, nessa entrevista, o candidato concentre os seus esforços em defender o seu perfil profissional como sendo o ideal para a vaga em aberto e o selecionador inspire a pessoa que está a entrevistar.

Se analisarmos os dados, quando utilizamos a inteligência artificial nos nossos processos seletivos, conseguimos multiplicar por 2,5 os perfis finalistas.

Redefinindo a experiência do candidato

Estamos, claramente, perante um novo cenário em que estão a ser definidas as novas regras que deverão regular a relação entre o candidato e o recrutador. É um momento único em que a tecnologia é a nossa grande aliada para dotar os responsáveis ​​pela seleção das ferramentas necessárias para resgatar os “pecados tradicionais” do setor.

Precisamos da tecnologia como “braço extensível” do recrutador, para fazer com que o processo de seleção comece (e progrida) sob o seu controlo, seja qual for o dispositivo que ele utilize, utilizando técnicas como gamification, que permitem captar a atenção de um candidato, que procura, cada vez mais, rapidez na comunicação. É necessário, portanto, que possamos despertar o seu interesse para solicitar o máximo número possível de informações nos momentos adequados, mantendo sempre uma comunicação constante.

Tudo isto, criando um ambiente profissional e, ao mesmo tempo, porque não, descontraído e amigável.

Este tipo de modelos “figitais’, que apostam na tecnologia para valorizar a importância da entrevista pessoal entre o recrutador e o candidato, são os que irão garantir a conclusão com sucesso dos processos seletivos do futuro, aumentando a confiança do responsável pela seleção, como assessor de valor da carreira profissional dos candidatos.

Definitivamente, a tecnologia não deve ser vista como uma ameaça, mas sim como uma oportunidade para renovar totalmente os processos de seleção e deixar que surja a ‘nova primavera’, centrada nos dois únicos protagonistas, o candidato e o recrutador.

José Manuel Vázquez, Regional Leader de Eurofirms Pívot Spain.

A Eurofirms ETT lança o seu novo site com mais de 1500 ofertas de empreg

  • O design do novo site, que conta com um aspeto renovado, centra-se na experiência do utilizador para que a candidatura às ofertas de emprego a partir de qualquer dispositivo seja bastante fácil e simples.
  • Entre as mais de 1500 ofertas de trabalho, operadores de empilhadores, teleoperadores, eletricistas, eletromecânicos, empregados de mesa e cozinheiros são os perfis mais procurados.
  • A nova plataforma renovou também a área privada do candidato e trabalhador com novas funcionalidades para facilitar a gestão diária.
  • Esta atualização do site faz parte do compromisso permanente da empresa com a tecnologia, a fim de oferecer um excelente serviço aos clientes e candidatos, algo que caracteriza a empresa.

A Eurofirms ETT, a empresa líder espanhola em recursos humanos, renovou o seu site para oferecer uma melhor experiência ao utilizador e facilitar aos candidatos a candidatura a mais de 1500 ofertas de emprego. O novo site foi concebido para ser acessível a partir de qualquer dispositivo móvel, facilitando uma navegação cómoda e permitindo que os candidatos e trabalhadores realizem todos os procedimentos a partir de qualquer lugar, em qualquer altura e em qualquer dispositivo. Esta atualização faz parte do compromisso constante do Eurofirms Group com a tecnologia e da sua forma de trabalhar, centrada em oferecer um excelente serviço aos candidatos, trabalhadores e clientes, algo que caracteriza a empresa.

Entre as mais de 1500 ofertas de trabalho, operadores de empilhadores, teleoperadores, eletricistas, eletromecânicos, empregados de mesa e cozinheiros são os perfis mais procurados.

Com o novo site, a candidatura a uma oferta de emprego a partir de qualquer dispositivo será ainda mais fácil e intuitiva. As novas funcionalidades incluem uma melhoria no registo e recuperação de palavra-passe, um novo motor de pesquisa para ofertas de emprego para facilitar a procura de emprego e um blog com conteúdo centrado no mundo do trabalho (sugestões para candidatos e temas da atualidade).

Inclui também melhorias para os trabalhadores temporários da Eurofirms, com um novo sistema de assinatura digital e registo de horas, uma nova secção para identificar tarefas pendentes, novas notificações e alertas para assinar documentação pendente e a possibilidade de frequentar cursos e responder a inquéritos.

O novo site está agora disponível em Espanha (em espanhol e catalão) e em Portugal. Durante os próximos meses, será gradualmente disponibilizado nos restantes países (Chile e Países Baixos) nas suas respetivas línguas.