L’IA (Intelligenza Artificiale) come leva per “rinnovare” i processi selettivi

La scorsa settimana ho letto un articolo sui modelli operativi innovativi versus rinnovatori o, come li chiamava l’autore, “il paradigma della primavera”.

L’articolo rappresentava l’innovazione come la sostituzione dell’elemento innovato con una nuova versione, anch’essa condannata a subire un processo di obsolescenza per essere sostituita a sua volta dall’innovazione successiva.

Il rinnovo, invece, cerca di preservare l’identità di un elemento, conservandone l’idiosincrasia e la storia. Consente, da un punto di vista romantico, il cosiddetto “paradigma della primavera”, che, anno dopo anno, si rinnova conservando le stesse realtà (alberi, fiori) che, di fatto, sono quelle che le danno senso (rispetto a un fiore finto, ad esempio, che non ha niente a che vedere con quelli veri).

Il mondo della selezione del personale, come quasi tutti i settori, sta attraversando momenti di cambiamento motivati, tra le altre cose, da una trasformazione dello stile di vita e delle aspettative delle nuove generazioni. Siamo passati da un approccio in cui l’importante era l’azienda, a un altro dove ciò che conta è il candidato. Un candidato tremendamente esigente e che deve essere conquistato, motivato e fidelizzato in ogni progetto che gli viene offerto.

Questo contesto chiede alle aziende una riflessione profonda sui nuovi processi di selezione, dove la tecnologia, e in questo caso specifico l’intelligenza artificiale, deve agire da rinnovatrice e non da innovatrice.

Questa sfumatura è importante, perché siamo tutti bombardati da discorsi di innovazione tecnologica nella selezione del personale, dove spesso si cerca di usare la tecnologia per parametrizzare le regole necessarie che consentano di rendere sacrificabile l’imprescindibile, cioè le persone che selezionano altre persone.

Credo che sia impossibile concepire un processo di selezione del personale di successo, se non si pone al suo centro il selezionatore, ma questo non significa che la tecnologia non sia un aiuto fondamentale nel processo di rinnovo di questa figura.

Se analizziamo nel dettaglio le fasi dei processi di selezione, possiamo osservare il valore distintivo apportato dall’intelligenza artificiale nelle fasi di vaglio delle “hard skills” curricolari, soprattutto nei processi di selezione di massa, poiché questa consente:

  1. In primo luogo, di intervistare il maggior numero possibile di candidati, in maniera tale che l’offerta di lavoro sia effettivamente accessibile a tutte le persone che si candidano, eliminando il “collo di bottiglia” rappresentato dal selezionatore in questa prima fase del processo. Questo contribuisce a eliminare la frustrazione subita dai candidati quando si iscrivono alle offerte dei portali di lavoro e non ottengono una rapida risposta alle loro candidature o addirittura nessuna risposta. In tal senso i dati ci mostrano che l’uso dell’intelligenza artificiale ci consente di rispondere alla totalità dei candidati iscritti alle offerte e di aumentare il numero di candidati potenziali di circa il 50% rispetto ai processi di selezione tradizionali.
  1. In secondo luogo, l’uso dell’IA ci aiuta a dare una risposta di valore a tutti i candidati di un’offerta. A questo punto è essenziale poter comunicare in modo trasparente le motivazioni di un’eventuale candidatura scartata. Inoltre, ci consente di presentare al candidato alternative in altri processi selettivi che aumentino le probabilità di assunzione, e di aiutarlo a individuare e rafforzare gli aspetti per i quali è stato scartato.
  1. In terzo luogo, consente di effettuare una selezione più efficace di candidati che potranno passare ai colloqui individuali. Ed è in questa fase individuale, dove il selezionatore, in qualità di esperto del settore, può valutare le cosiddette “soft skills”, e cercare di conquistare il candidato presentandogli il nuovo progetto. In quanto esseri umani, abbiamo bisogno del contatto personale per stabilire una relazione di fiducia con i responsabili del processo selettivo, al momento di affrontare una nuova sfida professionale.

È importantissimo che, durante il colloquio, il candidato concentri i suoi sforzi nel vendere il proprio profilo professionale come quello giusto per il posto, e il selezionatore si impegni nel conquistare la persona che ha di fronte con il lavoro che questa desidera.

Stando ai dati, quando ci siamo serviti dell’intelligenza artificiale nei nostri processi di selezione, siamo stati in grado di moltiplicare per 2,5 i profili dei finalisti nei processi selettivi.

Ridefinendo l’esperienza del candidato

Chiaramente siamo di fronte a un nuovo scenario in cui si stanno definendo le nuove regole che disciplinano il rapporto tra il candidato e il selezionatore. Si tratta di un momento prezioso in cui la tecnologia è nostra grande alleata per fornire ai responsabili della selezione gli strumenti necessari a cancellare i “peccati tradizionali” del settore. 

Abbiamo bisogno della tecnologia come “braccio estensibile” del selezionatore, affinché il processo selettivo inizi (e avanzi) in mano sua, indipendentemente dal dispositivo utilizzato, con l’uso di tecniche come la gamification, che consentano di catturare l’attenzione di un candidato, sempre più alla ricerca di una comunicazione immediata. È inoltre necessario essere in grado di risvegliare il suo interesse per chiedergli il maggior numero di informazioni nei momenti giusti, mantenendo sempre una comunicazione costante e neutralizzando agilmente questa richiesta di informazioni al momento di proporgli offerte di lavoro definitive.

Il tutto creando un clima professionale e al contempo rilassato e cordiale.

Questo tipo di modelli “phygitali”, che mirano ad appoggiarsi alla tecnologia per mettere in risalto l’importanza del colloquio individuale tra il selezionatore e il candidato, sono quelli che garantiranno di chiudere con successo i futuri processi selettivi, aumentando la fiducia del responsabile della selezione in quanto consulente di valore per la carriera professionale dei candidati.

In definitiva, la tecnologia non deve essere vista come una minaccia, ma come un’opportunità per rinnovare completamente i processi selettivi e lasciare rifiorire la “nuova primavera” focalizzata nei soli due protagonisti possibili, candidato e selezionatore.

José Manuel Vázquez, Regional Leader de Eurofirms Pívot Spain.