Hoy, más que nunca, es un desafío importante para todas las organizaciones elevar su eficiencia, generar mayor valor añadido en sus operaciones y mantener una cultura de mejora continua y permanente en el tiempo. Pero ¿cómo lo conseguimos?

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Hoy en día, son muchas las organizaciones que persiguen la excelencia. La pregunta es: ¿cómo la buscan?

Según observamos, la mayoría de las organizaciones buscan la excelencia en el corto plazo, con acciones muy concretas y mecánicas que los llevan a obtener buenos resultados rápidamente. Si con mejorar algunas acciones del proceso consiguen resultados rápidamente, ya consideran que están llegando a la excelencia. Lo importante no es el cómo, sino llegar al objetivo marcado; y cuanto antes mejor.

Igual de importante que llegar al objetivo es mantenerlo en el tiempo.

Creemos que la excelencia es un resultado mucho más complejo que el obtener números positivos con dos o tres mejoras en el corto plazo. La excelencia no es el resultado de algo, sino el camino que recorremos y las etapas que forman el trazado marcado.

¿Cómo trabajamos la excelencia desde Pívot?

En Pívot, tenemos una posición privilegiada para trabajarla, puesto que nuestro producto, los trabajadores temporales de nuestros clientes, son una parte fundamental de la base de la pirámide de las operaciones en una compañía.

A continuación, describimos las 3 etapas que hemos trazado desde nuestro servicio Pívot para recorrer con nuestros clientes este camino hacia la excelencia:

1. Compromiso de los trabajadores con la organización y la mejora continua. Es necesario que todas las personas de una organización estén comprometidas con la búsqueda de la excelencia. De nada vale que los altos mandos incluyan en la estrategia empresarial la búsqueda de la excelencia, si los niveles más bajos y operativos no están comprometidos con la organización. Estos últimos son más importantes aun, ya que son los que “hacen” el trabajo. Desde Pívot, realizamos proyectos para visibilizar cualitativa y cuantitativamente la importancia de cada una de las posiciones que cubrimos, de manera que “sean conscientes” del impacto que su trabajo genera en el cliente final.

La mejora continua tiene que estar presente en nuestro día a día y en cada uno de los procesos, hasta aquí genial. Pero lo importante es fomentar la curiosidad entre los empleados y “empujarlos” a que desarrollen un espíritu de “mejorar”. El cambio no puede depender de unos pocos, todas las partes de una compañía deben de estar pensando continuamente en como seguir mejorando en las parcelas sobre las que tienen influencia.

2. La implicación de los mandos intermedios. Son la figura imprescindible en la búsqueda de la excelencia, son el nexo entre los altos cargos y los empleados de campo. No concebimos un trabajo excelente sin que el mando intermedio se “haya dejado la piel” explicando y guiando a los equipos. En este sentido, en Pívot, el Project Leader es el encargado de “implicar” a los mandos intermedios en los proyectos de mejora desarrollados. Sin ellos, no es posible avanzar en la implementación de estos.

Lo importante es reforzar la idea del partnership. Tener un esquema férreo de valores que te permitan hacer partnership con socios que busquen también la mejora global de las personas que trabajan en la compañía. Esos clientes “valientes” para poner encima de la mesa las iniciativas de largo plazo.

3. La última etapa, y no por ello la menos importante. Esta etapa marca la diferencia en la búsqueda de la excelencia. Ser buena persona, y no nos referimos solamente a trabajar con valores tan importantes como el respeto, la transparencia y la responsabilidad. Nos referimos a ser buenas personas buscando el éxito de otros, desarrollando a compañeros, haciendo crecer al equipo. Esta es la gran diferencia a la hora de buscar la excelencia, una organización con personas que desarrollen y hagan crecer a otros compañeros tendrá unas probabilidades altísimas de triunfar.

Para terminar y como conclusión, destacamos que lo importante es conseguir resultados excelentes, pero no olvidemos que para conseguir resultados excelentes tenemos que impactar de forma positiva en la organización y en las personas que la forman.

Un líder es un referente para los demás. Un ejemplo de compromiso y responsabilidad, cualidades esenciales para la mejora continua.

Como es sabido, el Lean manufacturing tiene como pilar fundamental el compromiso de las personas con la mejora continua. De ahí que uno de los pilares que trabajamos en nuestro servicio Pívot sea ayudar a los trabajadores temporales a engranarse perfectamente con los procesos de sus compañías, para aumentar su compromiso con ellas y que puedan así considerarse referentes y en su puesto de trabajo y líderes para el resto de compañeros.

Lean + Gestión por valores, el mix perfecto de trabajo.

En nuestro modelo de trabajo, basado en la metodología del Lean Manufacturing, sabemos de la importancia e influencia del líder, así como los tipos de liderazgo que se pueden desarrollar para conseguir términos de productividad óptimos. Por ejemplo, una organización puede que tenga control sobre los procesos, una planificación adecuada, recursos de primera calidad, etc. pero no alcanzará su productividad si no se actúa directamente sobre los trabajadores, con iniciativas que mejoren su compromiso y refuercen los valores de la compañía.

En Eurofirms, la toma de decisiones está siempre basada en la responsabilidad, la transparencia y el respeto. Este hecho es muy relevante cuando trabajamos con nuestros partners temas como la formación o el desarrollo de nuestros trabajadores temporales. En este contexto, la comunicación y el trato cercano son claves para establecer una buena base y vínculo que posibilite un día a día fluido y motivador. En nuestro servicio Pívot posibilitamos esta fluidez comunicativa entre trabajadores y Eurofirms con la figura de una persona con presencia diaria en casa de nuestros clientes llamada Pívot.

Para nosotros, la optimización de la productividad pasa por implementar acciones que potencien el bienestar, la confianza y la motivación en las personas. El incremento de la productividad es solo una de las innumerables consecuencias positivas que pueden emerger de una gestión adecuada de las personas.

¿Cómo lo hacemos?

A continuación, ejemplificamos algunas de las herramientas que utilizamos con nuestros partners para empoderar, motivar y cuidar a las personas:

• Diseño de procesos de reclutamiento y selección específicos que permitan detectar los perfiles más adecuados.
• Identificación y desarrollo de talento, así como la gestión del seguimiento y del rendimiento. Detección de disconformidades o anomalías para conocerlas y trabajar en profundidad
• Sistemas de retención/motivación, potenciando de base una comunicación cercana y continua a través de nuestra figura Pívot en casa del cliente.
• Analizando los puestos de trabajo (Assessments específicos para identificar habilidades requeridas según el puesto)
• Acompañamiento en el onboarding y seguimiento regular del trabajador, con planes de acción personalizados. Su opinión es clave para detectar iniciativas de mejora continua.

¿Cómo medimos el progreso?

Definimos unos indicadores concretos con nuestro partner para medir cómo estos esfuerzos están dando resultados en toda la organización. Reflejamos mediante informes regulares de KPI los esfuerzos dirigidos en esta línea, así como los resultados que se van obteniendo. Conectamos los indicadores de éxito corporativo con las personas.

Nuestros proyectos se basan en el compromiso del empleado con la compañía, haciéndole entender la trascendencia de su trabajo, y el impacto que este genera en la sociedad. Como resultado, obtenemos un mayor índice de compromiso en la plantilla temporal, que redunda en un aumento de la productividad y una reducción del absentismo.

Cuanto más pronto las organizaciones comprendan la importancia de desarrollar el liderazgo en la base de la compañía, más rápido podrán adaptarse y enfocar esfuerzos hacia el desarrollo del liderazgo. Para aumentar la capacidad de liderazgo, las organizaciones deben adoptar un enfoque estratégico y táctico.

“Si quieres ir rápido, camina solo. Si quieres llegar lejos, camina acompañado”

 (proverbio africano)

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Normalmente cuando se habla de productividad en las empresas siempre se referencia a un concepto que radica a productos realizados por recursos empleados (mano de obra, materias primas, maquinaria, energía y capital) o a nivel macroeconómico con el indicador PIB per cápita. En ambos casos, el eje central o generador son las personas, pero en ninguno de ellos se evidencia como parte esencial para su mejora.

Todo esto reduce el concepto a la capacidad productiva desde un punto de vista meramente industrial, es decir, cuantos más y mejores máquinas, mano de obra, procesos y materias primas, mejor será la producción y más se producirá, pero en ningún caso se habla de capacidades y potencialidades humanas, es decir, las personas en su esencia desaparecen de la ecuación para ser elementos generadores de mayor valor. Y, por ende, entender cómo axioma este concepto impide poner en valor la extraordinaria potencialidad de eficiencia y alcance que tienen las variables o dimensiones humanas en la productividad.

Tras esta reflexión, proponemos un modelo que siente las bases de la correlación entre las características laborales de la dimensión humana y la productividad en el trabajo. Un modelo basado en el desarrollo humano para incrementar la productividad, concretamente enmarcado en 8 elementos fundamentales:

1. Liderazgo
2. Motivación
3. Satisfacción
4. Competencias
5. Participación
6. Equipo y relaciones
7. Formación y desarrollo
8. Cultura y valores

Este se explica con la analogía de una casa, teniendo tres partes estructurales diferenciadas en base a los 8 elementos expuestos, como se puede observar en la siguiente imagen:

Estas 3 partes que se observan se explican de la siguiente forma:

-Estrategia: con la estrategia se traza un camino que debe ser vehiculizado a través del liderazgo de una organización, una senda diseñada para sentar las bases de un conjunto de elementos para que sea aterrizada de forma real y concreta. Es decir, todo el concepto debe venir propulsado por un liderazgo comprometido con este y que sea a largo plazo, porque este exigirá tenacidad y elementos que ayuden a no desdibujar cuáles son los objetivos fundamentales.

-Drivers: estos son los elementos propulsores o canalizadores para el despliegue de la estrategia.  Es decir, sin ellos, es imposible alcanzar la línea establecida por esta y concretar en verdaderos motores de la productividad humana para que finalmente se interiorice como parte natural en la organización.

Estos van, desde el aseguramiento de engagement trabajando la motivación, la satisfacción o la participación activa a la potenciación de las capacidades y la mejora de la proyección, con un plan de mejora de competencias y formación, o hasta la creación de atmósferas positivas y favorables para la relaciones, potenciando el trabajo en equipo en diversos ámbitos.

-ADN: el ADN será la parte final de todo un proceso que evidencie que todo lo anterior esté asentado y, de esta forma, este será garante de que todo lo anterior se perciba como algo intrínseco a las personas de la organización, que sea una característica diferenciadora e inspiracional que forje los elementos que lo aúnan, la cultura y los valores.

Estos 3 bloques conceptuales que se explican se deben dar de forma cronológica para que desde la estrategia que se traza a través del liderazgo en un inicio y vehiculizada a través de los drivers, se consolide una estructura potenciadora de la productividad a través del desarrollo de las personas y que esta permanezca en el tiempo como una forma diferenciadora del clima laboral a través de una cultura y valores de la organización.

Una vez trazado el modelo, su conceptualización y los elementos que lo componen, nos centraremos en cada uno de ellos, explicándolos y aterrizando la importancia de cada uno.

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